基于Price—Mueller（2000）模型民营科技企业员工流失问题分析,这篇民营科技论文范文为免费优秀学术论文范文,可用于相关写作参考。
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摘 要：民营科技企业在我国创建创新型国家中扮演了重要的角色,但民营科技公司员工的主动离职现象却非常频繁.本文即以S公司为研究对象,应用Price-Mueller（2000）模型的四类变量,分析其员工离职率高的原因,并提出相应的控制员工流失的措施,以期为解决民营科技企业员工流失问题提供参考.
关键词： Price-Mueller（2000）模型 民营科技企业 员工离职
民营企业在我国国民经济发展中发挥着越来越重要的作用,而民营科技企业作为科技创新的先头兵,在我国创建创新型国家的过程中扮演着重要的角色.但长期以来,民营科技企业员工主动离职率偏高,难以吸引和留住优秀人才一直是困扰他们的主要问题.故本文选取了具有典型意义的民营科技企业S公司,对其员工流失问题展开调查,运用Price-Mueller（2000）模型的四类变量分析原因并提出解决员工流失问题的办法.
一、Price-Mueller （2000）模型简介
Price-Mueller （2000）模型是美国研究离职问题的专家Price经过多次修正提出的.Price-Mueller模型研究了四类因素对员工流失的影响.第一,环境因素,包括机会和亲属责任.保持现有的工作状态,持续获得劳动报酬是实现亲属责任的保障,因此亲属责任会减少员工流失.同时,当员工面临的外部工作机会增多时,他们离职的可能性就增大.第二,个体因素,包括普通培训、工作参和度、积极/消极情感.第三,结构因素,包括自主性、结果公平性、工作压力、薪酬、晋升机会、工作常规性和社会支持.自主性指员工支配自己所拥有工作权力大小的程度.结果公平性因素的假设前提是,比较行为在员工判断是否公平时起重要作用.工作压力因素存在四个维度：资源匮乏、角色模糊、角色冲突和工作负荷.薪酬因素包括了员工获得的 和其它形式的福利.晋升机会指员工在企业内部的垂直职业运动.工作常规性指工作被重复的程度.社会支持因素是指上级、同事和亲属对员工本人工作的支持程度.第四,过程因素,包括工作满意度、组织承诺度、工作寻找、员工流失意图.
二、民营科技企业员工流失现状——以S公司为例
S公司是信息产业部认定的“软件企业”,同时也是广州市认定的“高新技术企业”.在国内拥有全国160多家省、地市级技术服务机构,长沙、昆明、济南、合肥等数十家专业分公司,公司总人数超过600人.
员工离职率高居不下一直是困扰S公司人力资源部的一个问题.2014年1月至6月,S公司共离职（主动离职）297人,1至6月份离职率分别为4.8%、16.3%、14.4%、12.5%、9.3%、8.4%.其中离职率的计算公式为：（离职率等于离职人数/（离职人数+期末数）×100%）.居高不下的离职率既不利于企业的稳定,也增加了企业的招聘、培训等人力资源管理成本,是制约公司快速发展的关键因素.
三、S公司员工离职原因分析
1.环境因素
（1）外部机会.在对S公司离职员工的统计中发现,软件研发岗和技术支持岗离职人数占比远高于行政、人事等后勤岗位,其中一个重要原因是技术岗位员工的外部机会较多,从各地招聘会现场各岗位的需求和应聘比就可见一斑.如2014年6月25日广州南方人才市场举办的综合招聘会现场,某知名软件企业拟招聘计算机专业本科毕业生5人,收到简历20余份,而本企业人事行政岗需招聘1人,应聘者多达上百人.
（2）亲属责任.亲属责任主要有父母、配偶、子女的责任.S公司是一家年轻化的企业,员工平均年龄不到35岁,未婚未育员工的比重高达70%.对于单身青年来说,父母年龄不大,还不需要自己赡养,也没有抚养孩子的压力,家庭负担较小,所以,这些员工无须把自己拴在一个固定的工作上,他们自由度较高,一旦对工作不满意就可以选择换一份工作,离职率较高、稳定性不够.
2.个体因素
本文主要阐述一般培训和工作参和度对员工离职的影响.
（1）一般培训.S公司对在职员工的培训主要有：新员工入职培训、内训、视频教育培训等.纵观S公司的培训大多属于一般性培训,培训的作用在于帮助员工掌握和工作相关的通用性技能,而这种技能极易运用到其他企业中去,无形中增加了员工离职的可能性.
（2）工作参和度.工作参和度反应了员工对工作的投入程度,已有很多学者通过实证研究证实工作参和度直接影响员工的离职,工作参和度高的工作员工离职率相对较低.S公司离职员工中基层员工比重达到90%,这类基层员工工作的一大特点是：完全执行上级领导的决策,参和度较低.
3.结构因素
本文主要阐述结果公平性、工作压力、薪酬和晋升机会对员工离职的影响.
（1）结果公平性.S公司作为一家发展中的民营科技公司,管理水平有限,尤其是人力资源管理尚处于传统的人事管理阶段,公司尚未建立完善的绩效考核和薪酬体系,对员工的考核加入了主管领导的个人意志,不公平现象时有出现,加深了不少员工的不满.例如每年一次的调薪,因为调薪没有明文的实施方案,主要依靠主管领导提议、总经理决策这样的程序来决定,很多员工仍对调薪的结果不满,所以,每年调薪之后会出现员工离职的小高峰.
（2）工作压力.S公司位于一线城市广州,广州职场人的工作压力大是有目共睹的.2012年,某研究机构数据显示,广州以日平均工作9.02个小时排在各城市之首.而对处于软件行业的S公司员工来说,加班更是不可避免.根据S公司人事行政部考勤系统的数据整理可知,S公司员工软件研发岗位员工日平均工作时间为11.3个小时,虽然公司支付加班工资,但长期的加班让员工失去了自由支配生活的权利,幸福指数下降,很多员工的离职也是因为不堪忍受工作压力.
（3）薪酬.在对S公司员工满意度调查中发现,员工对公司最不满意的方面即是薪酬.一是薪酬水平和同行业相比竞争力不强.工资水平和同行业大型民营软件企业有一定差距,住房公积金、社保等福利项目赶不上同行业国有企业.二是薪资结构不合理,比如销售岗位员工的基本工资比重过大,激励效果不好.三是薪酬不公.同工不同酬现象时有发生.
结论：关于对不知道怎么写民营科技论文范文课题研究的大学硕士、相关本科毕业论文民营科技杂志论文开题报告范文和文献综述及职称论文的作为参考文献资料下载。
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