民营企业员工流失原因和,本文是一篇关于民营企业论文范文，可作为相关选题参考,和写作参考文献。
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随着知识经济的迅猛发展,人力资源的重要性日益凸显.一个企业取得不断前进的重要保障源于一个稳定的团队,如果员工,尤其是核心员工的大量流失,极有可能造成科技研究成果外流、客户资源的流失、商业秘密的外泄、企业人心浮动、积极性降低等后果,从而给企业带来惨重损失.因此,对民营企业的员工流失进行管理已成为当前刻不容缓的问题.
一、民营企业员工流失原因
1.管理方式落后及人事管理制度不规范造成员工流失.当今我国民营企业中,兴起了一种所谓“新鲜力”的雇佣方式.较发达的劳动力市场使得一些民营企业用高薪招揽了许多高学历、高素质的员工,但在高效率使用后,认为没有更多用处后便将员工解雇,或设法让其自动离职.之所以会形成此类现象,是因为民营企业缺乏让高学历高素质的员工扎根于本企业的观念,而员工也心知肚明自身的处境,即便企业不解雇,也会在某个时候自动离职.民营企业为此沾沾自喜,认为企业在发展过程中总是使用年轻有才能的员工,物尽其用后自动离开,为下一批高能员工腾出位置.这些民营企业之所以会有这种心态,主要是因为民营企业内部家族式管理体制和用人唯亲的用人机制,造成员工忠诚度较低.这种用人机制使外来人员缺乏归属感,外来员工感觉无论自身工作多出色,也是在为别人打工,不如自己创业来得踏实.这是造成员工频繁跳槽的一个重要原因.
2.职位和职业兴趣的不相匹配导致员工流失.作为一名企业员工,其职业发展路线,一般是从基层的普通岗位向高级职务的岗位、职务升迁,从基础简单的工作向困难繁杂工作过渡,或是从不感兴趣的工作岗位转到感兴趣的岗位等等.如果员工发现在企业不能实现自身职业规划目标,自身上升的通道不畅通,他很可能跳槽到更适合自身发展的其他企业,从而形成员工流失.在民营企业中,员工往往被聘用在某个固定工作岗位,很少有机会在不同的岗位上变换,也缺少有从低到高逐级上升的升迁机会；同时,由于民营企业大多数是处于起步阶段的小微企业,存在着资金周转及能力培养上的缺陷,无法媲美有着足够资金,有自己独立培训基地的大公司.因此,导致民营企业在用人方面的短期行为,即民营企业只想要那种能立刻上岗上任的员工,不愿对员工花费时间和钱财培训（怕为他人作嫁衣）,于是从别处挖墙脚、抛诱饵就顺理成章,反过来促使了更多的民营企业员工加入流动大军.
3.工作压力大、员工对薪酬不满意导致员工流失.当前,我国民营企业在管理状态上大致可分两种情况：一是缺乏有效制度化管理；二是严格的制度化管理.缺乏制度的企业处罚方式是随机的,而制度健全的民营企业,内部的制度条款往往罚大于奖.虽说无规矩不成方圆,适当的处罚对保证工作质量和效率有好处,但如果处罚过多、过重,却往往适得其反.
有研究表明：当员工处于高度紧张、压力较大的环境中工作时,工作质量和效率反而会大大低于正常环境下的工作水平.民营企业员工如果长期处于担心被处罚的压力下,工作质量和效率会较差,同时,工作压力较大也难以长久,如有机会便会选择离开.在我国,存在超时或超强度劳动问题的民营企业占多数,尤其是一些关键技术的企业管理人员,须做到随叫随到,其劳动强度远超一般国有企业.从长远来看,员工身心难以承受这种超负荷工作,员工流失在所难免.而在酬劳方面,民营企业对外聘员工还存在激励不足的问题.在利益面前,民营企业家族成员和外来员工很难达成共识.外来员工往往只享有工资收入,很难享受股权分配,人力资本的作用无法体现,抹杀了员工对企业的积累性贡献,外聘员工和民营企业难以形成命运共同体,因此,员工很少主动替民营企业着想,缺乏一种发自内心的对企业的忠诚.这是造成员工频繁跳槽的一个重要原因.
二、民营企业防止员工流失的对策
1.树立以人为本的理念.以人为本的理念,要求民营企业以人为中心开展各项工作,把人看作企业最具活力、最具能动性和创造性的资源.要把关心人、爱护人、尊重人作为管理工作的重中之重.在新经济时代,民营企业要意识到人力是能够创造更多价值的资源而不是成本,企业将越来越依赖知识来创造和满足消费者的需求,知识掌握在员工手里,绩效发挥依赖于员工的主动性.因此,民营企业主需摆正自己和员工的位置关系,把员工看成是和自己物质资本所有者地位对等的智力资本所有者,自己和员工之间不再是单纯的雇佣关系,而是平等的合作关系.这就要求民营企业主改变观念,放手用人,给予员工足够施展个人才智的空间和权力,满足员工实现自我的渴望,使原来作为被管理者的员工意识到自己也是管理者,以此来满足员工的自豪感和成就感.
2.规范人力资源管理.应彻底摒弃在人力资源管理各环节中的经验化管理,这样才能真正做到科学化管理.尤其对几个重要人力资源管理环节要加以重视：首先,制定具有战略远见和符合客观实际的人力资源的规划,提供通畅内部晋升渠道,让员工看到良好的个人发展前景.并且,尽量让员工知晓这些规划或计划信息,这样,员工才能根据计划有的放矢地制定符合自己的发展规划,从而留住员工尤其是优秀员工的心.其次,企业应当协助员工制定职业规划,为其职业发展排忧解难,使员工明确自身的发展方向、目标,让员工在了解自己的技能、兴趣爱好、价值观的基础上,尽可能让自己的才能和公司需求保持一致.如果我们能充分了解员工的职业规划,并努力帮助员工达成目标,这样就能让员工产生成就感,毕竟没有人会愿意离开一个能不断使自己获得成功的组织.在实际操作中,民营企业人力资源管理的力量可能不足,为每一个员工制定比较全面细致的职业发展计划不太现实,可通过开展职业规划基本知识培训、职业选择培训等活动加以弥补,充分调动全体员工对自己职业发展的兴趣,尽量使员工参和到对自己的未来职业规划活动中去,这样,一方面可有效减轻人力资源管理者的工作量,另一方面,使员工产生参和感和认同感.再次,认真进行工作分析,而不是走过场流于形式.明确每个岗位的职责,它不仅会使每个员工都能清楚明白,有条不紊地各负其责,而且通过这种科学设计、综合平衡,在很大程度上能规避苦乐不均的现象,同时,它也是绩效考核、个人奖惩的重要依据.
3.建立科学的员工绩效评估和激励机制. 在我国,民营企业出现待遇不公现象的企业并不在少数,之所以会出现这个现象,主要原因是旧的激励工具逐渐衰竭,从而出现民营企业员工忠诚度不高的现象.所以只有建立了科学合理的员工绩效评估和激励机制,才能建立出适应现代竞争环境的员工队伍.第一,股权激励.通过让员工购买民营企业股票或赠和员工股票,可以有效地把员工的利益和企业的利益结合起来,形成利益共同体,从而极大地调动员工的积极性.第二,强化人才系统培训,改变不愿对员工花费时间和钱财培训的短视行为.民营企业首先要转变观念,把培训当做一项长效投资,真正重视培训工作.第三,建立有效的沟通和反馈机制.从员工个体行为的角度来考察,员工有一种及时了解上级对自己工作评价的需求.如果信息不能及时反馈,员工一方面会迷失行动方向,不知道自己的工作方法究竟是否正确,上级对自己工作评价如何,从而彷徨不前,另一方面,他们会感到自己的工作不被组织重视,从而失去工作动力.由此可见,建立沟通和反馈机制十分重要.
4.打破家族管理模式,营造令人轻松的工作环境.民营企业要想获得长远的发展,并增强市场竞争力,首先要克服人事管理上的家族式,用现代公司制方式进行人力资源的设计和管理,从而建立起新型的劳资关系,走出任人唯亲的圈子.良好的工作环境是留住人才的关键,其中“工作环境”又囊括了“硬件”和“软件”两个方面：“硬件”指的是企业所给予的物质报酬、所配备的办公设施等；而“软件”则代表企业工作氛围及企业文化.要树立以人为本的管理理念,以人为本的理念应贯彻在管理各环节,从员工招聘、培训、工作设计、薪酬福利制度、职业生涯规划到激励体系,都应考虑员工的需要和收益,而不是把员工当成“物”来管理,认为只要在物质上满足了员工需要,其它问题就不再重要.据相关调查,许多民营企业的薪酬福利甚至比同类企业还要高,却仍然存着员工流失率偏高的问题,其主要原因在于管理者把员工视为“经济人”.只有在管理过程中,树立以人为本的管理理念,使员工有受尊重的感觉,尽量少使用处罚性措施,多采用表扬性激励,长此以往下去必然能在关心培养员工的同时也发展了企业.企业应着力营造轻松和谐的工作氛围,充分信任和尊重员工,让他们时刻保持身心愉悦、充分发挥才能和想象力.
（作者单位： 湖南司法警官职业学院）
结论：关于本文可作为民营企业方面的大学硕士与本科毕业论文民营企业好还是私企好论文开题报告范文和职称论文论文写作参考文献下载。
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