可持续性人力资源管理述评和展望,关于免费展望论文范文在这里免费下载与阅读,为您的展望相关论文写作提供资料。
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摘 要 可持续性人力资源管理,是指一系列有利于组织获取可持续竞争优势的人力资源管理实践活动,重在经济绩效、环境绩效、社会绩效三者之间的平衡,以保证组织内外部效益的最大化.人力资源管理强度是人力资源管理领域的重要概念,这一概念强调组织不仅要重视人力资源管理各项具体措施,而且要重视措施的执行及其效果.通过对资料的研究与人员的观点来看,人力资源管理强度研究的主要核心在于结果作用,需要调节机制与*实现正常运行,只有这样才能实现人力资源管理强度的真正目标.
关键词 可持续性人力资源管理 可持续发展 人力资源管理强度
一、人力资源管理强度基本理念
人力资源管理强度理念的概念最早是针对企业组织管理中如何提高组织氛围强度的问题而提出的,但随着全球经济一体化的发展,越来越多的企业希望通过人力资源管理的有效性提升企业绩效,进而实现自身竞争力的提升.基于此,人力资源管理强度的概念得到了丰富和延伸,并促使企业人力资源信息流的有效性提升.本质上说,人力资源管理强度是基于心理学提出的一种行为理论,认为人力资源管理系统可以通过激励员工采取期望的态度和行为,帮助企业战略目标的实现.简单地说,就是通过个人期望来推动整体目的.人力资源管理强度是人力资源管理概念中的核心组成部分,不仅强调人力资源管理措施的实施,更强调实施之后产生的结果.
二、目前国有企业人力资源管理存在的缺陷
(一)国企高层次的人才稀缺
根據我国的相关调查了解到,中国的国有企业有大半部分存在人力资源管理危机,还有一半部分存在着人才意外流失的危机.高水平的人才非常稀缺,人才意外流失的问题一直是企业人力资源管理的一个难题.随着国企的改革、民企的扩张、外企的引进,让人才的去向更加复杂,某种程度上导致了国有企业的人才大量流失,不利于国有企业的发展.由于国有企业与民企和外企的经营性质不同,他们更看重人才的管理和技术要求,在提供发展平台、薪酬待遇方面,国有企业的吸引力明显低于民企和外企.
(二)部门过多
因为国有企业是国家支持成立的,国企的整体结构比较复杂,部门也比较多,所以许多国企对人力资源管理也分成了两类：一类是基础的人员管理,一类是高级的人员管理.基础的人员管理做的就是比较基础的人力资源管理工作,如劳动合同、薪资待遇等,大多都是管理最基础的人事变动；而高级的人员管理,则主要是由领导层亲自管理,如薪资待遇的组成、考核制度、职员升职等决策类的人事变动.现在,很多国企都没有统一的人力资源管理方式,都是通过领导层决定后,基础人事管理按照制度进行.其一,对基层人员的了解不多,不能针对性地设置人事管理制度,致使整体人力资源管理效果不佳；其二,降低了基础人员管理的职能与效力,导致领导层对人力资源管理不重视.
(三)国企人力资源的开发和培训制度不全
第一,目前,我国的国有企业在人力资源再造认识上还不够深刻,认为给员工培训后留不住人才,给别人作嫁衣,只看重员工职前的教育、学历,不重视员工在职培养、教育.
第二,国有企业对企业员工缺乏专业性的培训,培训内容没有针对性,达不到培训员工的理想效果,浪费培训费用.企业缺乏对员工培训是一种战略资源的认知,认为员工培训只是员工个人的事情,对企业的人才培养意识不够重视,导致企业内的员工整体能力有所降低,影响企业的持续发展.
三、人力资源多元化管理实践
(一)人力资源规划
在进行人力资源规划时,人力资源部门需要考虑企业对多元化员工的需求,其中一个重要手段就是配额.配额能够改变劳动力的构成和多元化程度,如员工的性别、种族、年龄、教育背景等.然而,在实施配额时,还需要注意其他因素,如宏观层面上人口特征的压力、相关法律规定以及刻板印象等,及组织层面上持反对意见的管理者和较少的合格应聘者,个体层面上员工对配额实施的不理解等.为了使人力资源规划中的配额系统起到积极作用,人力资源部门需要整合不同利益相关者的观点,提供清楚的解释,并与各部门交流实施配额的商业目的.
(二)员工关系管理
对于组织和员工的关系,学者们从企业*的角度强调组织对于员工的关怀.从具体实践来看,组织的使命陈述中应该包含对多元化管理的承诺,然后通过高层管理人员、人力资源专员、工会和雇员的合作,实施包容性的政策和程序.例如,增加员工之间接触的机会、创造尊重的氛围、采用适合不同雇员的灵活雇佣等.人力资源管理部门应该积极在组织中营造包容性的企业文化,将组织公平的原则整合到组织的多元化管理实践中,消除组织中的歧视,在维护公平的基础上注重对员工的关怀.只有在包容性文化的基础上,组织才能真正实施多元化管理实践,并在组织内构建长期持续的、跨种族的联盟.
(三)培训和开发
由于多元化管理的引入可能会遭到潜在利益被威胁的群体的抵制,所以需要基于多元化的背景对员工进行培训和开发.一方面,组织需要注重对多元化信念和意识的培训,提升员工对多元化的积极态度,改变员工的立场,降低员工使用刻板印象的风险；另一方面,组织需要开发员工应对多元化的能力,如提升员工的自我管理能力,对员工的文化和语言进行培训,以方便不同国家的员工交流,为少数群体提供导师项目等.
(四)企业*的视角
最初对多元化管理的研究主要从企业*的视角出发,认为雇佣的公平性是组织应尽的社会责任.Cox和Blake（1991）是早期提倡多元化管理的学者之一,他们认为,平等的措施和反歧视应该是多元化管理的中心内容.这一视角认为,企业基于运营的需要,会招聘在民族、性别、社会地位、价值观等方面多元化的员工,以促进国际商品的推销、定价、市场分析等战略的实施.然而,仅仅出于商业逻辑进行招聘,并不能消除工作场所中的歧视现象和员工对其他民族的刻板印象,并且多元化管理不仅无法达到预期效果,企业还可能由于受到歧视的诉讼而损害组织形象.因此,需要将企业*的逻辑囊括到组织的多元化管理实践中.
结论：关于展望方面的的相关大学硕士和相关本科毕业论文以及相关展望未来论文开题报告范文和职称论文写作参考文献资料下载。
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