非典型雇佣下中小科技企业人力资源管理,本文关于人力资源论文范文,可以做为相关论文参考文献,与写作提纲思路参考。
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摘 要：非典型雇佣在中小科技企业中广泛应用,然而这种方式直接影响到员工的心理和行为,对员工满意度和企业效益都产生重要的影响,文章通过分析当前中小科技企业中非典型雇佣关系的特征,借鉴卢因行为模型,分析非典型雇佣关系下的员工行为影响因素；并运用双因素理论,构建非典型雇佣下中小科技企业员工的激励框架,提出非典型雇佣下的中小科技企业员工激励策略.
关键词：非典型雇佣；中小科技企业；人力资源管理
0 引言
非典型雇佣,亦称非正式雇佣、非定型雇佣,是指相对于正式雇佣的雇佣形态,它包括短工、临时工、派遣劳动者、日雇佣劳动者、合同工、主妇*劳动者等形式.南开大学李新建教授认为,非典型雇佣包括非全日制用工、临时雇佣、固定期限合同工等用工方式,这一定义符合我国企业非典型雇佣用工形式.非典型雇佣在实践中源于北美、欧洲发达国家及日本,自20世纪60年代以来,非典型雇佣在很多国家得到较快发展,也引起各国政府的重视,我国《劳动合同法》对此也有专门的规定.非典型雇佣是市场竞争的产物,随着市场竞争激烈程度的加剧,企业逐渐意识到灵活用工在降低管理成本、提升组织柔性方面的积极作用,加上各种不确定环境因素对企业的影响,非典型雇佣具有单独雇佣正式员工的用工方式无可比拟的优越性.在日本,非典型雇佣方式自二战后就经历了受限制期、确立期、扩大期和加速发展期四个阶段,目前,日本的终身雇佣和年工序列制逐步被打破,非典型雇佣员工人数不断上升,日本丰田公司就在非典型雇佣员工的使用方面有一套完整的制度.
非典型雇佣方式在我国应用十分广泛,在各类企业中,非典型雇佣存在的形式和比例有所不同,按企业的性质、规模、所处的行业以及历史的沿革不同,使用的情况也有不同,在大中型国有企业中,大部分采用正式工,部分工种使用了固定期限合同工和临时工；在外资企业和较大民营企业中,则主要存在固定期限合同工和临时工,当然还有一些外企采用人力资源外包的形式,例如摩托罗拉公司、三星公司等；而在中小企业中,则倾向于使用临时工.非典型雇佣的使用是各企业根据社会的环境状况和自己的实际情况所选用的一种雇佣方式,这种方式有不断扩大的趋势.
1 非典型雇佣下的中小科技企业员工行为影响因素
1.1 卢因行为模型
进入20世纪以来,许多心理学家和生物学家对探索人类行为奥秘产生了浓厚兴趣,纷纷致力于人类行为研究,试图揭示隐藏在复杂行为现象背后的客观规律.在众多研究成果中,尤其以美国社会心理学家库尔特·卢因（Knit Lewin）的研究成果最为令人瞩目.在大量分析试验的基础上,卢因提出了著名的行为模式（Lewin metal of behavior）.
卢因行为模型如下所示：
B等于F（P-P1,P2,等Pn,E-E1,E2,等,En）
式中,B（behavior）表示个人的行为；
P（personal）表示个人内在条件和内在特征；
P1,P2,等,Pn表示构成内在条件的各种生理和心理因素,如生理需要、生理特征、能力、气质、性格、态度等；
E（environment）表示个人所处的外部环境；
E1,E2,等,En表示构成环境的各种因素,如人口环境、地理环境等自然环境；政策环境、企业环境等社会环境.该模式表明,人类的行为是个人和环境相互作用的产物.即个人内在因素和外部环境因素.卢因关于人类行为模式及其基本影响因素的研究,同样也适用于对员工行为及其影响因素的分析,将影响员工行为的因素分为两大类,即个人内在因素和外部环境因素.这两大类因素相互联系、相互作用,共同构成影响员工行为的复杂的因素体系.
1.2 非典型雇佣下的中小科技企业员工行为的影响因素
非典型雇佣关系体现了企业和员工之间的一种博弈,从企业人力资源配置的角度看,它是按照最经济、低成本的方式来考虑的,只有在企业对员工形成需求时,企业才会雇佣员工,这种雇佣体现了在人力资源方面的零库存和JIT原则,是人力资源管理中的一种柔性法则.而对于员工来说,员工会按照追求稳定的、利益最大化的方式考虑工作,只有在员工认为工作对自己最为有利时,才能够接受工作,但是,在雇佣和被雇佣之间,企业和员工的这种博弈必然受外界环境的影响,从经济学的角度看,岗位的需求和员工的供给直接影响到这种博弈.
在中小科技企业中,非典型雇佣员工工作有较高的不稳定性,除了企业解雇的因素以外,影响非典型雇佣员工的因素很多,在同一企业中,相同雇佣模式下的不同员工,会有不同的行为反应,有些员工感到满意留在企业努力工作,有些员工感到能力不能有效发挥选择了跳槽,员工的行为的影响因素是复杂的,和自身的心理因素密切相关.
非典型雇佣员工受自身内在特征和外部环境的影响,员工的内在特征体系在员工的生理特征、工作能力、气质、性格和价值观等方面,员工的生理特征主要指员工自身身体状况,员工的工作能力则指员工的学历和专业技术,关于员工的气质和性格,则表现在员工对工作的指向和强度的认识上,对外界的环境变化和工作的不稳定性产生不同反应程度.员工的价值观是员工对客观事物的评价标准,不同的价值观体现在对不同工作的偏好上.
相比之下,人的内在特征对于员工行为的影响比外部环境带来的影响小得多,外部环境则指自然、社会、经济和科技等因素,自然环境包括人口环境和地理环境,人口的数量和质量对员工的行为产生的影响很大,我国人口基数较大,文化素质和技术能力在逐年提高,他们是企业未来的新生力量,尽管我国经济发展较快,但仍存在较大的就业压力,这对非典型雇佣员工来说,在工作的各项谈判筹码中会处于弱势.地理环境指的是不同地方人力资源供需状况不同,不同的地区因员工和岗位的供需比例差异带来了员工的就业机会不同,对于需求大于供给的地区,员工有更大的选择空间,员工的内在特征对员工行为的影响就占了优势.
结论：关于人力资源方面的论文题目、论文提纲、人力资源部是做什么的论文开题报告、文献综述、参考文献的相关大学硕士和本科毕业论文。
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