内部薪酬差距激励效应来自银行业经验证据,本论文主要论述了薪酬论文范文相关的参考文献,对您的论文写作有参考作用。
薪酬论文参考文献：
摘 要：本文选取我国上市银行为样本,研究了上市银行内部薪酬差距对银行经营绩效的影响.鉴于国有银行薪酬制度受国家相关政策的影响,本文在研究时将样本分为国有银行和股份制银行两类.研究结果显示：银行的经营绩效与银行内部薪酬差距呈非线性关系,适当的薪酬差距对银行绩效具有正向的促进作用,但过大的薪酬差距反而降低银行绩效；国有银行绩效与薪酬差距之间的关系更加敏感；监事会与独立董事没有对银行绩效产生正面的促进作用.
关键词： 上市银行；薪酬差距；银行绩效；激励效应
中图分类号：F832.2 文献标识码：A〓 文章编号：1003-9031（2015）05-0064-03 DOI：10.3969/j.issn.1003-9031.2015.05.14
一、引言
银行业作为金融行业的核心,其经营绩效关系到我国金融市场的繁荣与稳定.随着近年来上市公司信息的透明性提高,银行业“高年薪高福利”的现象引起了社会的广泛关注,学者们开始对银行高管薪酬与银行绩效进行研究.杨大光（2008）研究发现银行高管薪酬对促进银行经营绩效发挥着明显的正向作用,且这种正向作用效果明显[1].宋增基（2009）在研究银行高管报酬与绩效的关系时融入了资产负债率及外部监督因素,研究发现银行CEO的薪酬对银行绩效只存在微弱的影响[2].吴育辉等（2010）以2004—2008年上市公司面板数据为依据,实证研究了高管薪酬、企业效率、外部监管、管理层控制权及委托*等一系列关系,研究发现仅ROA与管理层报酬显著正相关,但与股票市场价值、净*流量不存在明显关系[3].
这些研究大多集中在高管薪酬是否促进绩效,然而对于银行业内部员工薪酬差距是否能够促进银行绩效的研究相对较少.近年来少数学者开始进行相关研究.宋增基、夏铭（2011）通过对银行行长收入差距的分析,发现行长收入差距对银行绩效影响不明显[4].魏旭、张川川（2013）以全国制造企业的微观数据为样本,研究了制造业员工收入差距对制造业绩效的影响,结果发现收入差距与绩效存在非线性关系,即在一定范围内收入差距促进企业绩效,当收入差距超过一定范围反而降低企业绩效[5].张正堂（2008）以上市司的面板数据为样本,发现管理层人员工资差距对企业ROA有负面影响,但企业技术水平、规模和管理层薪酬差距三者交互作用对ROA产生正向作用,高管与员工薪酬差距对ROA不存在显著影响[6].
考虑到国有银行与股份制银行薪酬影响因素不同,本文研究上市银行内部薪酬差距对银行经营绩效的影响时将样本分为国有银行和股份制银行两类[7].
二、研究假设的提出
根据锦标赛理论,适当的薪酬差距能够起到一定的激励作用,激发低收入员工的工作积极性从而能够提高组织绩效.参照点（reference point） 理论认为,个体成员往往更倾向与自己临近的成员相对比,以判断自己是否得到公平的待遇[8],因此分析某一组织内部成员薪酬差异成为现实关注的焦点,过大的薪酬差距会使报酬较低的成员产生被剥削的感觉从而不愿付出,对工作缺乏热情,反而降低组织绩效.因此本文提出第一个基本假设：
假设一：适当的薪酬差距能够提高银行绩效,过大的薪酬差距反而降低绩效.
由于国有企业由于受计划经济时期平均主义思想的影响,国有企业员工更注重收入分配的公平性,对薪酬差距表现更为敏感[9],即国有银行薪酬差距的扩大对绩效影响更为明显.因此,本文第二个假设为：
假设二：国有银行比股份制银行薪酬差距对绩效影响更明显.
三、模型与变量
在借鉴现有文献的基础上,本文认为薪酬差距、银行自身因素以及治理结构都会对银行绩效产生影响,为了验证上述基本假设,本文建立如下列模型：
ROE等于α0 +α1PAY+α2PAY2+α3NPL+α4SHARE+α5IN DEP+α6CORE+α7BOARD+α8DEBT+α9SIZE+α10PROP
其中,ROE为净资产收益率；PAY为工资差距,用管理层平均薪酬与职工平均薪酬之差取自然对数表示[10]；SIZE为银行资产规模,用银行资产总额自然对数表示；DEBT为银行资产负债率；NPL为不良贷款率；CORE为核心资本充足率；PROP为产权性质,国有银行取值1,股份制银行取值0；SHARE为第一位股东持股比率；BOARD和INDEP为监事会规模和独立董事比率,用来衡量银行治理对效率的影响[11].
本文选取我国16家上市银行2009—2013年五年数据为样本,数据来源于国泰安数据库,由于部分银行上市时间较晚,部分数据只能通过其财务报告和信息披露获得.
四、回归分析
(一)变量平稳性检验
为防止伪回归问题,本文对面板样本数据进行平稳性检验（见表1）.
由表1可知,各变量平稳,可直接建立回归模型.表2的回归结果显示薪酬差距（PAY）的回归系数为正且在1%显著性水平上,说明适当的薪酬差距能够促进银行绩效.在对薪酬差距进行扩大处理后[11]（PAY2）,其回归系数为负且在1%显著性水平上,说明过大的薪酬差距将会对银行绩效产生负面影响.此外,产权性质（PROP）对银行绩效有显著的正向促进作用,说明国有银行经营效率高于股份制银行,原因可能来自于国有银行的规模经济效应.独立董事（INDEP）和监事会规模（BOARD）对绩效产生负面影响或影响不显著,说明银行内部治理有待改善.ADJ-R2为0.6485,回归结果较好,验证了本文假设一.
为了验证本文的基本假设2,在进行回归分析时将所有上市银行分为国有银行和股份制银行（见表3）.从分类回归结果可以看出国有银行员工薪酬差距与银行绩效的显著性高于股份制银行,其prob.值为0.0102,明显小于股份制银行0.0233,且估计系数0.024211大于股份制银行0.0199,即国有银行员工对薪酬差距更加敏感.回归结果验证了本文的基本假设二.
五、结论
本文选取我国上市银行为样本,实证研究了我国上市银行内部薪酬差距对银行经营绩效的影响.从实证分析结果可以看出,银行的经营绩效与银行内部薪酬差距呈非线性关系[12],适当的薪酬差距对银行绩效具有正向的促进作用,但过大的薪酬差距反而降低银行绩效；国有银行绩效与薪酬差距之间的关系更加敏感；监事会与独立董事没有对银行绩效产生正面的促进作用.
本文的研究结果可以为决策制定者提供以下参考意见：
1.保持适度的内部薪酬差距.适度的内部薪酬能够激励员工努力工作从而提高组织绩效.同时在薪酬制度安排上应考虑企业的所有权性质,国有企业与股份制企业应分别对待.
2.防止薪酬差距的过分拉大.过大的薪酬差距损伤员工的工作积极性,从而对组织绩效产生负面影响.在制定薪酬政策时要注重公平性、公开性和员工可接受性.
3.改善公司治理.独立董事及监事会独立于公司管理层,看待问题更加客观,本应在改善公司治理方面发挥作用.所以改善公司治理关键在于促进独立董事及监事会有效履职[13].■
（特约编辑 陈颖）
参考文献：
[1]杨大光,朱贵云,武治国.我国上市银行高管薪酬和经营绩效相关性研究[J].金融论坛,2008（8）：9-13.
[2]宋增基,卢溢洪,杨柳.银行高管薪酬与绩效关系的实证研究[J].重庆大学学报（社会科学版）,2009（4）：59-64.
[3]吴育辉,吴世农.高管薪酬：激励还是自利?——来自中国上市公司的证据[J].会计研究,2010（11）：40-48+96-97.
[4]宋增基,夏铭.行长薪酬、薪酬差距与银行绩效[J].财经研究,2011（10）：135-144.
[5]魏旭,张川川.企业内部工资差距与企业绩效：一个非线性关系[J].经济评论,2013（1）：106-112、129.
[6]张正堂.企业内部薪酬差距对组织未来绩效影响的实证研究[J].会计研究,2008（9）：81-87
[7]缪毅,胡奕明. 产权性质、薪酬差距与晋升激励[J].南
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