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劳务派遣论文参考文献：
[摘 要] 作为新型的用工形式,劳务派遣在提供大量就业机会的同时,也产生了“三性”、同工同酬等问题.政府也先后出台了多项法律法规来规范劳务派遣用工市场.为了避免一抓就死、一放就乱的现象,文章提出要建立区域统一的派遣用工市场,让市场体制更多发挥合理配置资源的作用.
[关键词] 劳务派遣；用工市场；同工同酬
[基金项目] 河北省人力资源和社会保障厅研究课题,课题编号JRS-2014-1110
[作者简介] 杨军安,河北政法职业学院国贸教研室主任,讲师,硕士,研究方向：服务贸易,国际贸易实务,河北 石家庄,050000
[中图分类号] C97 [文献标识码] A [文章编号] 1007-7723（2015）01-0022-0003
一、前 言
20世纪60年代中期以来,世界主要发达国家国内派遣就业一直呈稳定增长趋势,无论绝对数量还是相对数量都快速上升,逐渐为社会接受和认可.作为一种新型的劳动关系,我国劳务派遣市场在20世纪80年*始发展,规模迅速扩大,进入21世纪以后,呈现了爆发式增长态势.据不完全统计,全国公有制企业、事业、机关单位的派遣劳动者有约2500万人,如果加上非公有制企业就达到近6000万（全国总工会,2011）.2013年7月1日,新修订的《劳动合同法》正式实施,其中的劳务派遣行政许可等条款规定对劳务派遣市场和用工企业产生重大影响.因此有必要对劳务派遣模式进行重新研究,创新制度安排,来保障劳务派遣的有序发展.
我国学者对劳动派遣制度依然有不同看法.由于劳动派遣中存在同工不同酬、缺乏劳动保障等不正常的现象,尹明生等人旗帜鲜明地提出了反对观点,认为现有公共就业机构能够完成劳务派遣的功能,可以考虑废除劳务派遣制度.更多学者持支持观点,提出要在规范中去发展.董保华在论述我国劳务派遣的超常发展后,认为当前各地方政府采取的措施中疏导比堵塞效果更明显.赵耀认为有必要重新审视劳务派遣的“三性”（临时性、辅助性和替代性）,在立法和法律层面推动劳务派遣的发展.平力群、陈玉萍等对国外劳务派遣制度快速发展原因进行了分析,并详细介绍了日本、德国、法国和美国劳动派遣法律制度.刘大卫在对上海35家劳务派遣用工企业调查中发现用工稳定性较差、归属感很低、随机性较大等问题.以上研究对各方面问题分析比较透彻,但就劳动派遣模式和制度创新方面缺少新意,缺少可操作性的措施和方法.
二、我国劳务派遣发展现状
新修订的《劳动合同法》中已经明确“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式.劳务派遣用工是补充形式,只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”.尽管国内学者依然有不同看法,但新修订明确了派遣用工的法律地位,为劳务派遣制度整体设计奠定了法律基石.新修订的《劳动合同法》肯定劳动派遣作为公共就业服务的补充,是我国劳动力转移和扩大就业新的渠道.根据对2011年全国职工的测算,全国企业劳务派遣用工占企业总数的10%以上；从行业分布来看,石油化工、电信、电力、铁路、金融等5个行业占全部总数的25%；从用工单位来看,国有企业、外资企业是用工主体, 企业劳务派遣用工占 企业职工总数的16%. 我国劳务派遣迅速发展原因和西方发达国家相近.一方面是劳动分工深化,导致企业用工灵活性增加.生产国际化过程使得企业为适用市场需求,不定时调整其组织结构和生产产品,产生了大量临时性用工需求；另一方面是企业受到利益驱动,需要降低其用工成本.摩擦性、结构性和季节性失业产生的岗位空缺,企业为了降低其招聘、培训、考核和劳动合同管理等人力资源成本,寻求使用劳务派遣用工填补.
三、当前我国劳务派遣存在主要问题
劳务派遣无论在国内还是国际迅速发展都符合其经济的内在规律.但在劳务派遣用工的高速发展中也出现了一些突出问题.这些问题主要集中在执行和管理层面,表现在以下三方面：
(一)三性岗位难以完整界定
“临时性、辅助性和替代性”为劳务派遣岗位三性.三性问题无论在2008年1月1日实施的《劳动合同法》、2013年7月1日实施的《劳动合同法修正案》,还是在2014年3月1日实施的《劳务派遣暂行规定》中,都试图明确规定三性范围,并且把早期的原则性规范修改为强制性规范.这反映了立法机关对劳务派遣用工的矛盾心态,既要限制其过快增长,解决新增劳动纠纷问题,也要保护新就业渠道的健康发展.立法层面试图通过严格界定来缩小劳务派遣岗位的适用范围的同时,劳务派遣用工数量却爆发式增长.全国总工会在2011年《关于劳务派遣工权益实现状况的调研报告》中指出《劳动合同法颁布实施以来》,劳动派遣用工量非但没有被遏制,反而以每年15%以上速度增长.部分企业确实存在“三性”岗位范围外使用派遣用工现象.同时新颁布实施的《劳务派遣暂行规定》中对三性规定依然存在较大弹性,难以在用工企业所涉及到的金融、电力、石油、邮政等几十个多个行业和成千上万岗位中形成统一的认知.目前各地在具体管理措施中所采取的用工企业备案制度、用工企业台账管理制度等在一定程度上起到防止“三性”岗位被扩大使用的作用.但缺少统一沟通平台,没有从源头上解决政府、企业、职工和第三方监督对三性岗位认同.
（二）同工不同酬现象的解读
无论从国际经验还是从我国劳务派遣用工实践上看,同工不同酬现象是一个较难解决的问题.从德国、法国等欧盟国家立法和实施情况来看,虽都规定了同工同酬和平等待遇的原则,但也同时规定可以通过劳资协商等方式予以例外.站在用工企业立场上,首先使用劳动派遣职工最直接的作用就是减少企业用工成本,包括培训成本、直接工资和福利待遇等；其次在产品结构调整、经营方向转型、季节性生产等经营活动中,企业本身营运风险加大,使用劳动派遣职工可以分散经营风险.而从派遣企业角度来看,派遣企业要承担派遣职工的招聘、培训、劳动合同管理、法律咨询、 诉讼等专业人力资源服务,会产生管理成本.同时作为利益单位,派遣企业要追求利润.因此给付劳务派遣职工工资水平可能会低于用工企业的工资水平.同工是否同酬在于派遣职工工资标准是和同企业相近岗位还是行业中最低或平均工资标准相比.从派遣职工角度来开,要给予他们足够的知情权和选择权.派遣职工本身所从事的“三性”工作岗位,和企业固定员工就存在一定差别.如果定位不明确,了解工作岗位信息滞后,和身边的固定员工相比,必然会产生自卑和失落感,进而影响工作积极性和效率.要有畅通渠道保证派遣员工可以获得充分的信息,做出合理的选择.
结论：关于本文可作为相关专业劳务派遣论文写作研究的大学硕士与本科毕业论文2018年劳务派遣新规定论文开题报告范文和职称论文参考文献资料。
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