国有企业绩效考核问题和,本论文可用于绩效考核论文范文参考下载，绩效考核相关论文写作参考研究。
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【摘 要】绩效考核作为企业人力资源管理的核心模块之一,逐步被越来越多的中国企业所熟知.尽管大多数国有企业近几年在对绩效管理、绩效考核的认识上都有所提高,也普遍引入了这一管理工具,但在实际行动中真正按照绩效考核的要求做到位的却很少,总体效果并不理想,存在不少问题.导致国有企业绩效考核效果不佳的原因是多方面的,必须从重视绩效考核、建立科学的绩效考核体系等方面来解决这一问题.本文从目前国有企业绩效考核存在的主要问题进行分析和探讨.结合某国有企业的绩效管理现状,剖析存在的问题,研究解决对策,试图提出适合于我国国有企业绩效考核有效的方法和途径,以期对国有企业绩效考核工作的开展提供借鉴.
【关键词】国有企业；绩效考核；解决对策；指标设计
第1章 绩效考核的内涵及其意义
绩效考核也称绩效评价,是对员工现任职务状况的工作绩效,以及担任更高一级职务的潜力,进行有组织的、定期的并且是尽可能客观的评价.绩效考核是组织绩效管理循环中的一个重要环节,不管企业针对员工采取什么样的绩效评价方法,绩效评价的最终目的都是通过对绩效评价结果的综合运用,推动员工为企业创造更大的价值.
任何一项管理工作都应该围绕PDCA（Plan,Do,Check,Action）循环开展.那么,绩效管理工作也不例外.绩效管理系统的“PDCA”循环涵盖了绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效改进四个环节,从零开始,以滚雪球方式不断循环,一阶段终点即为新循环的起点,螺旋上升.在系统中,员工不是处于简单的被管理和被监控的位置,而是被充分调动积极性,参和企业绩效管理系统的建立和运行.①
在“互联网+”和“中国制造2025”的大背景下,市场竞争日趋激烈,市场环境的复杂性和不确定性也不断增加,在这样的条件下,企业越来越认识到通过改善管理来应对挑战的必要性.管理中的核心问题是对人的管理,这就使得人力资源管理在现代管理者心目中的地位更加重要.绩效考核作为一种有效的企业管理手段,在评价和激励员工,提升员工业绩水平,增强企业活力和竞争力,促进企业发展和提高企业市场地位等方面,发挥着至关重要的作用.很多企业已经认识到其重要性,并且在绩效考核的工作上投入了很大的精力.
第2章 国有企业绩效考核存在的主要问题及原因
长期以来,提高国有企业运行效率、增强国有企业竞争活力一直是理论界所探索、实业界所追求的主流方向之一.自绩效考核理论被引入实际运作以来,众多学者和企业管理者将该理论方法作为了解决国企问题的法宝之一.然而,绩效考核在企业的实际运行过程中取得的效果并不明显.国务院相关部门的调查报告显示,在1044家实施人员绩效考核的企业中,59.1%的企业选择效果一般,选择非常好和很好的比例合计才20%,选择考核效果非常好的企业只有18家,占1.7%.相当多的国有企业在绩效考核时,从对考核的理解上和考核的实施上均存在有许多问题.
2.1 定位的模糊和偏差
考核的定位是绩效考核的核心问题.所谓考核的定位问题其实质就是通过绩效考核要解决什么问题,绩效考核工作的管理目标是什么.考核的定位直接影响到考核的实施,定位的不同必然带来实施方法上的差异,直接影响到考核的其它方面.因此,关于考核的其它误区在很大程度上都和这个问题有关.
对绩效考核定位的模糊主要表现在考核缺乏明确的目的,仅仅是为了考核而进行考核,这样做的结果通常是考核流于形式,考核结束后,考核的结果不能充分利用起来,耗费了大量的时间、人力和物力,结果不了了之.
考核定位的偏差主要体现在片面看待考核的管理目标,对考核目的的定位过于狭窄.很多企业都将考核定位于调整待遇以及决定奖金发放等事务性工作上,对个人绩效奖优罚劣的层面上.这确实会对员工带来一定的激励,但势必使得考核在员工心目中的形象是一种 的消极的形象,从而产生心理上的压力.这是对考核形象的一种扭曲.必须将考核作为完整的绩效管理中的一个环节看待,才能对考核进行正确的定位.绩效考核首先是为了绩效的提升,要着眼于未来.
2.2 绩效指标的设定缺乏科学性
选择和确定什么样的绩效考核指标是考核中一个重要的同时也比较难以解决的问题.如何科学地确定绩效考核的指标体系,以及如何使考核的指标具有可操作性,许多企业考虑得并不周到.
一般来说,员工的绩效中可评价的指标一部分应该是和其工作产出直接相关的,也就是直接对其工作结果的评价,即任务绩效；另一部分绩效指标是对工作结果造成影响的因素,但并不是以结果的形式表现出来的,一般为工作过程中的一些表现,通常被称为周边绩效.如工作态度、工作能力等一系列因素.对任务绩效的评价通常可以用质量、数量、时效、成本等指标来进行评价,对周边绩效的评价通常采用行为性的描述来进行评价.很多企业的绩效指标中,在任务绩效方面仅仅从经营指标去衡量,过于单一化,很多指标没有囊括进去.在周边绩效中,所采用的评价指标多为评价性的描述,而不是行为性的描述,评价时多依赖评价者的主观感觉,缺乏客观性.考核者的个人偏见严重影响考核结果.同时由于被考核者之间的个人差异（比如年龄、性别等个人方面的差异）,也会影响到考核者对他们的评价,甚至导致他们得到的评价大大偏离实际的工作绩效,缺乏客观性、公正性.
2.3 考核周期的设置不合理
所谓考核的周期,就是指多长时间进行一次考核.很多企业一年进行一次考核.这和考核的目的有关系.如果考核的目的主要是为了分奖金,那么自然就会使得考核的周期和奖金分配的周期保持一致.年底的一次性的考核,由于缺乏对被考核者工作产出的记录和了解,使得考核工作只有依赖主观判断.造成员工的抵触情绪,难以发挥考核对于绩效的改善作用.
2.4 领导不重视
部分主管甚至高层领导不重视绩效考核,把绩效考核作为一项不重要的工作来完成,只是简单应付了事,没有真正理解考核的重要作用,认为绩效考核就是简单的工作评价,不会为企业带来效益和利润,而且又浪费时间.一部分领导为了稳定上下级关系,照顾私人感情,或者出于其他的原因,不愿意执行绩效考核.
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