国外人力资源归因现状和未来展望,此文是一篇未来展望论文范文,为你的毕业论文写作提供有价值的参考。
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摘 要：基于过程视角的人力资源归因是影响人力资源实践实施效果的重要因素.人力资源归因是指员工对组织实施人力资源实践的意义感知,主要包括内部型（承诺型、控制型）和外部型人力资源归因.文章在阐述人力资源归因内涵的基础上,对人力资源归因的国外研究现状进行综述,通过分析现有研究不足,提出在人力资源归因分类标准、影响因素、影响效应、研究层次以及理论基础五大方面的未来研究展望.
关键词：过程视角；人力资源归因；人力资源实践
一、 引言
战略人力资源管理领域研究的核心主题聚焦于探讨人力资源管理实践与绩效之间的关系.截至目前,学者们分别从基于内容的人力资源实践和基于过程的人力资源实践研究两者之间的关系及过程机理.在内容型的人力资源实践研究中,大量学者发现员工对人力资源实践的感知与员工健康和幸福感、情感承诺和流动意愿、组织绩效等有着显著的正向影响.还有一些研究表明人力资源实践并不总是会带来好的结果,比如,Jensen等（2013）研究发现人力资源实践能带来更高水平的压力和情绪倦怠.这些人力资源实践的影响效应研究结果的差异性部分原因在于对人力资源实践的定义、测量、分析层次和理论基础等方面的不同.还有学者认为人力资源实践是否能够带来积极的影响效应不仅在于人力资源实践内容本身,而且还受到人力资源管理过程的影响（Bowen & Ostroff,2004）.
Bowen和Ostroff（2004）提出人力资源管理强度（Human Resource Management Strength）的概念来体现人力资源过程对人力资源实践实施效果的重要作用,他们认为人力资源管理内容和过程必须有效的整合方可从战略人力资源管理视角提升组织绩效.人力资源管理强度强调的是组织如何采取有效措施使得员工感知到人力资源实践的独特性（Distinctiveness）、一致性（Consistency）和共识性（Consensus）,提升员工对人力资源实践的理解、认同和支持,从而激发员工的积极态度和行为,最终带来组织绩效的提升.Nishii等（2008）指出员工对于人力资源实践的感知可能在员工对组织表现出的态度和行为之前,这就意味着人力资源实践的效用并不是自动产生的、按照预期的设想发生的（Katou et al.,2014）.尽管基于过程的视角日益被人力资源学者们所接受,并且员工的人力资源实践感知也受到普遍的重视,但是很少有研究者关注员工对人力资源实践赋予的意义（Katou et al.,2014）.由此,Nishii等（2008）基于人力资源实践的心理过程视角提出人力资源归因（Human Resource Attributions,HRA）,以此不断丰富战略人力资源理论研究.
大多数有关战略人力资源的文献聚焦于雇主视角,Nishii等（2008）则聚焦于员工对人力资源战略的归因视角.他们指出任一人力资源实践对于不同的员工有着不同的感知,一些员工把人力资源实践看作是基于质量提升战略的,还有一些人将人力资源实践看作是基于低成本战略的,而不是管理者所追求的真实人力资源战略.总体来说,他们从战略人力资源文献的承诺和控制的区别出发,结合管理哲学,基于员工视角,将人力资源归因主要分为承诺型人力资源归因和控制型人力资源归因.
二、 人力资源归因的内涵
人力资源归因是员工对特定的人力资源实践的管理动机所做出的因果关系解释,其对员工的承诺和满意度有着重要的影响（Nishii et al.,2008）.早期的归因理论分为内部归因和外部归因,但是,与外部归因相比,内部归因对个体的态度和行为影响更强（Nishii et al.,2008）.Koys（1991）对人力资源实践的内部归因和外部归因进行过区分,指出组织为获得和留用员工的人力资源管理活动属于内部归因,旨在提升个体或组织绩效的人力资源管理活动属于外部归因.尽管对于Koys为什么选择这一特殊的视角进行研究还不是很清楚,但是他的实证研究很大程度上证实内部归因与承诺有着积极的相关关系,而外部归因与承诺不相关.
Nishii等（2008）在Koys研究基础上,对外部和内部人力资源归因进行重新区分,认为内部归因可能是多维度的,是员工对管理者能够控制因素的感知,以此,他们从战略人力资源管理和员工导向的管理哲学视角识别员工对管理者采纳人力资源实践的动机感知.其主要包括两个方面的内容,这与Koys（1991）的见解有所不同但又相关.第一个涉及到人力资源实践的战略或商业目标.战略人力资源管理文献大部分讨论聚焦于质量提升和成本压缩战略,他们假设雇佣者采纳人力资源实践很可能是为了将员工的态度和行为与组织的商业战略相匹配.因此,Nishii等（2008）将人力资源归因反映在服务质量提升和成本压缩战略上.第二,战略人力资源管理研究者也基于管理者所持有的潜在的员工导向的管理哲学区分人力资源系统.这一管理哲学旨在最大化员工的幸福感,而不是最大程度上利用员工.由此,Nishii等（2008）提出内部人力资源归因的两种类别即承诺型人力资源归因（Commitment-HRA）和控制型人力资源归因（Control-HRA）.承诺型人力资源归因源于员工感知的公司潜在聚焦质量的人力资源战略（员工被看作公司的资产）；在员工导向的管理哲学方面,管理者或组织更关注员工的幸福感和成长；控制型人力资源归因源于员工感知的公司聚焦成本压缩的人力资源战略（员工被看作是成本压缩的对象）；在员工导向的管理哲学方面,管理者或组织更关注如何充分利用员工.此外,外部归因则倾向于认为管理者是外部环境的被动接受者,也就是说,被采纳的人力资源实践并不是管理者的自愿选择,而是外部限制因素所要求的管理者不得不采纳的特定人力资源实践.这些限制因素大部分来源于工会契约和员工联合会,还包括国家宏观政策、法律法规.
三、 人力资源归因研究现状
虽然有关人力资源归因研究还未受到应有的关注,但是也有少数学者对其进行过探讨,主要有四篇文献.Nishii等（2008）在提出人力资源归因时,通过严谨地质性和实证研究逻辑开发出最佳拟合度的三因子人力资源归因量表,包括承诺型内部人力资源归因、控制型内部人力资源归因和外部归因.随后,他们针对人力资源归因与员工态度之间的关系进行实证研究,通过服务公司的样本研究发现关注提升服务质量和员工幸福感的人力资源实践归因（承诺型人力资源归因）与员工态度（包括满意度和承诺）显著正相关,聚焦降低成本和利用员工的人力资源实践归因（控制型人力资源归因）与员工态度呈现显著的負相关关系.具体来说,员工感知到他们越被看作雇主的资产,他们越愿意以承诺的形式给予雇主回馈；员工感知到他们越被看作组织成本压缩的对象,员工对组织的承诺水平越低.此外,从人力资源管理哲学看,当员工感知到组织潜在的人力资源管理哲学关心他们的幸福感时,员工的满意度越强,承诺水平越高,反之,员工的满意度和承诺水平将会降低；当员工感知到组织的人力资源管理哲学重在利用他们时,员工将表现出消极的承诺和满意度.
结论：关于未来展望方面的的相关大学硕士和相关本科毕业论文以及相关未来展望论文开题报告范文和职称论文写作参考文献资料下载。
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