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中国企业“走出去”的大潮方兴未艾,且势头更具可持续性,越来越多的中小企业加入了“走出去”的行列.机遇是历史性的,但挑战也是前所未有的.从企业内部来看,跨境文化带来的观念冲撞、吸引并留住当地人才以及如何管理当地员工是国际化的三大挑战.而这一切归根到底还是落脚于文化障碍.
改革开放30多年为中国企业“走出去”营造了一个天时地利人和的大好时机：企业自身的成长和壮大,外来资本和对外直接投资的快速增长,都为中国企业对外投资提供了非常有利的条件.产业结构的调整,生产能力的过剩以及更贴近消费者的需求,都在倒逼中国企业迈出“走出去”的步伐.2016年初虽一度迎来了人民币的大幅贬值,但除美元之外仍保持相对 ,不少海外优质企业市值一路走低,更是让兼并海外资产变得比以往更具诱惑力.可以说,今后10年将是中国企业国际化的历史机遇,但是机遇总是和挑战并存.
《经济学人》曾联合埃森哲对亚洲企业的国际化作过一次专项调研.结果显示,亚洲企业在执行全球扩张战略时面临的六大内部挑战中,高居榜首的三大挑战均和文化和人息息相关.尽管这次调查发生在2012年,但根据笔者自己的调研,这三大挑战不但依然是亚洲企业,同样也是欧美企业国际化的最大内部挑战.接下来的问题自然是,如何克服?
克服跨境文化障碍的挑战
首当其冲的文化障碍肯定是语言障碍.中国企业不乏英文流利的人才,但是根据笔者的观察,语言依然是最大的瓶颈.语言是文化的重要组成部分,到美国做生意和开公司,尤其是和消费者打交道,对语言的要求远远超过平常的业务交流.一位企业老总曾对我说：“用翻译呢,觉得他们根本不懂业务,虽然英语比我好,可是我一听他们翻译的东西就知道根本不在点子上.把我急得呀！可是自己开口说呢,又觉得是茶壶里的饺子,有货倒不出来.憋得慌！”这种现象非常普遍,所以中国企业的国际化一定要从员工招聘的环节开始强调英语的重要性,这是个人才储备和培训的基本要素.语言这个东西通常是年龄越小越容易掌握,当企业把精通业务但不精通英语的管理人员派往海外时,往往随之而来的是一场又一场噩梦.
笔者前不久连续两次访问阿里巴巴,或许马云是英语老师出身的缘故,到了阿里的园区,感觉英语的使用不仅普遍而且地道.用英语开业务会是很平常的事,会议室里既有中国人也有老外,而英语自然而然地是通用语言.和我一起前往访问的金宝贝首席执行官对此留下了深刻的印象,他说：“在这个园区里我觉得很自在,好像在旧金山一样,虽然有很多黄皮肤黑头发的华裔,可是我丝毫不感觉到我在异国他乡.”
第二大文化障碍,当属美国法律的“离婚文化”和中国企业“天长日久”的美好愿望以及“君子一言,驷马难追”的文化格格不入.中国企业“走出去”常常采用的是海外并购的战略,这相当于一场中国企业的跨国婚姻.作者本人曾在过去四年里帮助不下10家公司和美国一家世界著名的医疗机构洽谈合作事宜.双方都是本土的优质企业,按理说应该很容易谈拢.可是,美方总会在合作条款中把有关合作失败的条款列举得非常详细：如果不及时付款如何罚款;如果违约如何解约;如果解约如何赔偿;如果侵权如何起诉.结果中国企业往往被弄得精疲力竭,抱怨说：“怎么咱们恋爱还没谈,就说这么多的打官司和离婚的事.看来是根本就不诚心,至少是不信任我.”最终当然是不欢而散.美方则抱怨说：“不是不信任,这是美国的诉讼文化所致.我们也不喜欢打官司,但是有备无患.”
第三个文化挑战恐怕当数在法制社会里的依法行事和和政府打交道.不得不承认,中国企业在法律、道义和社会责任层面仍处发育期,不少企业最初的成功都带有“原罪”的痕迹.中国并不缺法律,但是在中国办事要靠“关系”和“*”是公认的,这也是不少企业颇为擅长的事.可是到了美国,中国企业家会发现这里的人“不通人情”,或者是特别的“死心眼”和“呆板”.严格按照法律行事成为中国企业不得不补的必修课.但是法律并不只是束缚手脚的镣铐,它也是保护自己的武器.
以主打清洁能源和新能源为主的协鑫集团为例,它在开拓美国市场的过程中,最先领悟到的是要承认中美法律制度和商业氛围的巨大差异性,甚至是一些来自美国政客和联邦政府机构的敌意.但是,绝不能因噎废食,要善于区别美国联邦政府、地方政府以及社区对中国投资企业的不同态度.为发展当地经济,地方政府和社区常常对来投资的中国企业比较友好.总之企业靠谁近,往往从它那里得到的支持就更多.这种“以夷制夷”的方法通常很容易帮助中国企业克服敌意文化环境,扎根成长.而各方面的专家,尤其是法律方面的专家,虽然价格不菲,但是绝对不能少.协鑫集团的另一招“以夷制夷”就是聘用美国人担任重要管理职务,让这些美国高管去预防一些因文化而起的潜在矛盾或是在矛盾爆发后及时管理危机,化险为夷.如果海外分支机构100% 由一群中国外派的本土干部在管理,尤其是在初期,那就等于在无意中埋下了很多不定时炸弹.中国有太多的企业被这样的炸弹炸得体无完肤,经验教训极为深刻.
吸引并留住人才的挑战
吸引并留住人才的挑战从某种意义来说根源依然是文化.这其中,最大的挑战当属美国的“双赢文化”和互相尊重的人文文化.亚洲的企业,尤其是中国企业在运转时很大程度上采取的是围绕一个英雄领袖人物的人治文化.这在中国企业30多年的创业过程中是很正常的,但是“走出去”将成为倒逼中国企业在人治文化上进行转变的一个契机.
海尔美国公司前任总裁/CEO迈克·贾迈勒（Michael Jemal）就曾说过：“一家公司要想（在美国）取得成功,必须具备创新能力,精心制定长短期目标,授予每一名员工权利.海尔的成功可以作为其他外国公司来美国投资的借鉴.‘双赢’模式要求个人和企业的目标相结合,让每一名员工都成为自己的首席执行官,这样公司才能取得成功并达到其目标.”
海尔是中国企业“走出去”的领头羊,早于2001年就在美国投资建厂,是中国第一家在美国拥有制造工厂的企业.其经验就是学习和认同美国的双赢文化和互相尊重的价值观,虚心学习当地的商业文化氛围,不断试错,纠错.虽然海尔也曾犯了不少错误,但是却一直在不断进步.其实单独以海尔在美国的市场份额和品牌影响力来衡量其国际化的成果有失公平,在贴近、服务美国消费者的过程中,海尔美国公司同时也学到了国际品牌如何了解消费者、满足消费者需求的管理经验.而这些先进的经验又传回到中国总部,帮助总部从理念到实践上不断改善和国际化.这些都是建立在企业尊重员工价值和“双赢”文化基础上的.
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