压力管理干预对急诊外科护士职业倦怠、压力改善作用分析,这篇倦怠论文范文为免费优秀学术论文范文,可用于相关写作参考。
倦怠论文参考文献：
[摘 要] 目的 将压力管理干预方式应用在急诊及外科护士中,分析和研究对护士存在的职业倦怠和压力的改善作用.方法 2014年5月—2017年5月在该院任职的60名急诊及外科护士收入该文研究资料,参考干预方式不同对60名护士进行区分,将采取常规压力干预方式的30名护士看成参照组,将采取压力管理干预方式的30名护士看成实验组,关注两组护士的职业倦怠合计值、干预满意总计数值,并对比两组护士干预前后的压力评分数值.结果 实验组护士职业倦怠合计值、干预满意总计数值对比于参照组护士差异有统计学意义（P<0.05）,实验组护士干预之后的压力评分数值对比于参照组护士差异有统计学意义（P<0.05）.结论 在急诊及外科护士中采取压力管理干预方式展示较优效果,可对护士存在的职业倦怠和压力进行积极改善.
[关键词] 压力管理干预；急诊；外科；护士；职业倦怠；压力
[中图分类号] R47 [文献标识码] A [文章编号] 1672-5654（2018）02（c）-0083-02
急诊及外科护士积极的压力管理,将护士的压力及职业倦怠消除具有重要意义[1].该实验目标资料是2014年5月—2017年5月在该院任职的60名急诊及外科护士,评价压力管理干预方式用于急诊及外科护士中对其职业倦怠和压力的改善效果.
1 资料和方法
1.1 一般资料
该文数据资料是在该院任职的60名急诊及外科护士,参考干预方式不同予以分组.参照组有30名护士入组,男性：女性是1：29,最大年龄43岁,最小年龄20岁,其年龄平均值是（28.64±2.98）岁,依据文化水平区分,中专文化水平有8名,大专文化水平有12名,本科文化水平有10名；依据职称区分,副主任护师职称1名,主管护师职称3名,护师职称6名,护士职称20名.实验组有30名护士入组,男性：女性是2：28,最大年龄42岁,最小年龄21岁,其年龄平均值是（28.61±2.94）岁,依据文化水平区分,中专文化水平有9名,大专文化水平有11名,本科文化水平有10名；依据职称区分,副主任护师职称1名,主管护师职称3名,护师职称5名,护士职称21名.参照组以及实验组护士的一般资料对比差异无统计学意义（P>0.05）.
1.2 方法
常规压力干预方式用于参照组护士,告知护士对压力进行自我调节以及适应的方式,让护士自己调节.压力管理干预用于实验组护士：①定期开展压力相关知识的健康讲座,比如,对压力源进行研究和分析,介绍压力的不同类型及其带来的危害性,讲解对压力进行缓解及消除的方式,介绍减压方式等.②增强护士长对压力管理相关知识的培训,保证护士长可以对护士的压力来源予以准确识别,比如,护士人数较少且护理任务比较重而引发压力,一些环境因素导致护士出现压力等,可以进行护士人数及时补充,对相关工作环境予以改变,促使护士压力得到缓解和消除.③构建减压室,开放2 h/d,在室内放置一些减压器材,比如,可以进行发泄的大沙包、比较舒适的减压床、具有减压效果的音乐光盘或音频等.④指导护士练习减压操,通过做减压操将其压力缓解.⑤针对压力事件进行讲解,予以典型事例分析,进行现场的示范以及沟通和总结等,加强对护士的健康教育.
1.3 指标评估
①统计并计算参照组和实验组护士的职业倦怠合计值,采取工作倦怠相关量表（MBI）予以评估,共含有22条,区分成3个分量表,即情感耗竭量表,含有9项,满分54分,其临界分数值是25分,去人格化量表,含有5项,满分30分,其临界分数值是11分,个人成就感量表,含有8项,满分48分,其临界分数值是16分.情感耗竭量表评分数值及去人格化量表评分数值越大,个人成就感量表评分数值越小,提示职业倦怠度越大,无职业倦怠：3个分量表评分数值都未达到临界分数值,轻度职业倦怠：3个分量表评分数值中有1个达到临界分数值,中度职业倦怠：3个分量表评分数值中有2个达到临界分数值,重度职业倦怠：3个分量表评分数值都达到临界分数值.②统计并计算参照组和实验组护士干预之前、干预之后的压力评分数值,采用Lazarus压力相关评估模式予以评定,总分4分,轻度压力：≥1分,≤2分,中度压力：>2分,≤3分,重度压力：>3分,≤4分.③统计并计算参照组和实验组护士的干预满意总计数值.
1.4 统计方法
对该文研究纳入的60名护士数据用SPSS 21.0统计学软件计算,护士的职业倦怠合计值、干预满意总计数值采取名数（n）或率（%）表示,行χ2检验,护士干预之前、干预之后的压力评分数值采取均数±标准差（x±s）表示,行t检验,P<0.05为差异有统计学意义.
2 结果
2.1 对比和分析两组护士的职业倦怠合计值
实验组护士的职业倦怠合计值比对于参照组护士对应数据值,差异有统计学意义（P<0.05）,见表1.
2.2 对比和分析两组护士干预之前、干预之后的压力评分数值
实验组护士干预之前的压力评分数值比对于参照组护士对应数据值,差异无统计学意义（P>0.05）.实验组护士干预之后的压力评分数值比对于参照组护士对应数据值,差异有统计学意义（P<0.05）.见表2.
2.3 对比两组护士的干预满意总计数值
对比和分析实验组护士的干预满意总计数值比对于参照组护士对应数据值,差异有统计学意义（P<0.05）.见表3.
3 讨论
长时间对相同护理工作内容进行重复,对护士的心理产生一定影响,导致护士在其护理工作中容易发生职业倦怠现象,导致护理质量下降[2-3].所以,加强对急诊和外科护士的压力管理,对于积极改善其工作态度具有重要性.
压力管理干预可对护士予以压力调节知识相关培训,对护士进行减压锻炼,使护士保持积极健康的心态进行护理工作,当有压力存在的时候,能對压力源予以正确识别,并选取使用减压方式进行自身调节,对 心理予以及时缓解,促使护士的抗压能力提升,促使护士的工作专注性提升,对护理质量进行保障[4].该文数据结果呈现,实验组护士职业倦怠合计值、干预满意总计数值比较于参照组护士数据,差异有统计学意义（P<0.05）,实验组护士干预之后的压力评分数值比较于参照组护士数据,差异有统计学意义（P<0.05）.提示,压力管理干预方式应用于急诊及外科护士中具有较好效果.
综上所述,在急诊及外科护士中采用压力管理干预方式可体现较优的效果,能积极改善护士存在的职业倦怠和压力,具有推广及实践意义.
[参考文献]
[1] 容玉佩,陈琼,吴艺,等.压力管理干预对改善急诊及外科护士职业倦怠和压力的影响[J].护理实践和研究,2016,13（9）：104-105.
[2] 陈惠贞,管荣娟.压力管理干预对急诊及外科护士职业倦怠、压力的改善作用[J].中国医药导报,2014,11（10）：94-97.
[3] 汪敏,刘茜,李保兰,等.压力管理对综合医院86名执业护士职业倦怠影响的研究[J].重庆医学,2015,44（12）：1723,1728.
[4] 张崇丽,李秀丽,金玉莲,等.温州市精神专科医院护士职业压力、人格特征对职业倦怠的影响[J].中华现代护理杂志,2016,22（19）：2714-2718.
（收稿日期：2017-11-27）
结论：关于对写作倦怠论文范文与课题研究的大学硕士、相关本科毕业论文冬天抑郁症论文开题报告范文和相关文献综述及职称论文参考文献资料下载有帮助。
细节化护理管理干预在神经外科护理中应用
[摘要] 目的 探究细节化护理管理干预在神经外科护理中的应用疗效。方法 选取该院神经外科2015年11月—2016年11月收治的114例患者，在。
基层民警职业倦怠组织干预策略
摘 要： 管理的首要目标是提高 工作的积极性、主动性， 保证警务活动的高效率。研究 职业倦怠产生的原因和对策对提高警务活动的。
财会人员职业倦怠影响因素管理建议
摘 要财会人员职业倦怠问题是财会人员管理的历史遗留问题。该问题的存在由来已久，但是因为财会岗位本身的特殊性，同时也为了维护财会岗位的稳定性，该问。