高管薪酬差距、战略变革和企业绩效管理层权力调节作用,这篇绩效管理论文范文为免费优秀学术论文范文,可用于相关写作参考。
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內容提要：高管薪酬差距是公司治理框架下不可或缺的激励机制,本文利用企业行为理论框架分析高管薪酬差距、战略变革和企业绩效之间的作用路径,以及管理层权力对上述路径的调节作用,发现高管薪酬差距的激励效应直接作用于企业战略的变革行为,高管薪酬差距越大,管理者实施变革的程度越高；由高管薪酬差距引发的战略变革行为直接影响到企业绩效水平,高管人员拥有的管理层权力会进一步强化高管薪酬差距较大情况下企业实施战略的变革程度,而较小的管理者权力会弱化上述关系.研究结论有助于解释高管薪酬差距和企业绩效之间作用机理黑箱的难题,有助于理解管理层权力对高管激励机制和战略变革关系的影响.
关键词：基金行业；高管人员；薪酬差距；战略变革；管理层权力
中图分类号：F272文献标识码：A文章编号：1001-148X（2017）11-0088-09
高管薪酬差距是提高公司治理效率不可或缺的激励机制,直接影响到高管团队成员的努力程度；高管薪酬差距越大,高管越倾向于认为企业实际绩效和目标期望水平的偏离程度越大.本文利用中国基金行业前20家基金公司旗下的基金为研究样本,利用基金家族内基金经理的薪酬差距和基金家族之间基金经理的薪酬差距为工具,试图解释高管薪酬差距是否会引发企业战略变革,进而提升企业绩效.
一、研究假设的提出
当企业内部或不同企业的高管之间存在较为明显的薪酬差距时,这些高管或选择离职,到另一家愿意支付更高薪酬的雇主那里任职；或努力提升经营业绩,以便和雇主重新商谈薪酬合约.由于我国具有比较明显的转轨经济特征,职业经理人市场相对不发达,企业雇主往往通过高管所在企业的实际业绩来观察其经营能力,获得良好业绩来展现其能力是高管在职业经理人市场里获得更高报酬的重要手段.
实际绩效和目标期望水平的相对差距会促使企业实施冒险决策,当组织实际绩效低于“目标期望水平”的时候,有限理性的高管会认为组织处于“损失”状态,进而会寻找组织存在的问题并加以解决[1-2].实际绩效和目标期望水平相差越大,高管认为组织处于损失状态的恶劣情况就越严重,其下一步行为的冒险程度也会加剧.企业高管每年都会和董事会商讨经营目标,并以此为其年终业绩考核的基础,完成目标和否会直接影响他们所获薪酬水平的高低.绩效薪酬在其总薪酬中所占比例越高,他们对年度经营目标完成和否的关注度也会越高.如果董事会在设定年度经营目标的时候,采取企业内部或行业地位的相对绩效指标,就会建立起高管薪酬差距和实际绩效完成情况之间的强关联性.所以,当一家公司高管薪酬低于行业平均水平时,高管薪酬差距的绝对值越大,高管进行冒险性战略变革的动机也会越强.
第一,高管薪酬差距不大意味着其所负责的业务单位或所在企业的绩效水平处于相对靠前的位置,即实际业绩水平相对较高.处于经营良好状态下的组织并不会主动进行战略性变革,而更倾向于相对稳健地延续已有的战略措施.
第二,较大的高管薪酬差距令董事会或投资者对高管经营能力产生质疑,这也迫使其不得不采取相应的措施来改善绩效,否则其所积累的人力资本价值会大幅度降低,公司内其他低职位的高管也会向他们提出挑战.因此,糟糕的业绩使高管不得不面临可能遭到被解雇的命运.在这种境况下,冒险一搏的战略性变革成为高管们的优先选择.
第三,相对较小的薪酬差距会削弱高管进行变革的动机,即使打算变革也需要耗费较大的努力来说服董事会,而较大的高管薪酬差距反而会促使他们采取高风险的措施,也更容易得到董事会的支持.
基于以上认识,当高管薪酬高于行业平均水平时,他们倾向于沿用现有经营模式和资源分配方式,而不会有较为明显的战略变革动机.因此,本文提出如下假设：
假设1a：当高管薪酬差距为负时,高管薪酬差距越大（无论高管团队薪酬差距还是行业薪酬差距）,高管进行战略变革的程度越高.
假设1b：当高管薪酬差距为正时,高管薪酬差距和战略变革之间没有显著的相关关系.
作为解释高管团队特征-战略行为-组织绩效三者之间内在机理的核心理论,无论是第一代高层梯队理论[3],或者是第二代高层梯队理论[4],都将高管团队特征作为引致企业战略行为的直接因素,激励机制仅仅被当作调节变量.即薪酬激励被视作领导力情境中的构成因素,在高层管理团队（TMT）特征和组织产出之间起到显著的调节作用[4].引入企业行为理论后可以发现高管薪酬差距不仅仅是激励因素,还可以反映出企业实际绩效和目标期望水平之间的差距,进而影响到高管团队的认知特征.因此,在高阶理论框架内分析高管薪酬差距和企业绩效关系的时候,高管薪酬差距要作为内生变量加以考虑,而不是简单地被当作情境因素.将企业行为理论和高层梯队理论整合后的分析框架有助于解释高管薪酬差距和企业绩效之间的关系,即将战略变革作为两者之间的 变量.
过大的高管团队薪酬差距之所以会促进企业绩效提升,主要原因是职位晋升后报酬增加的预期会激发低阶高管成员的努力程度.当低阶高管数量较多且相互差异不明显的时候,高管们会面临更加激烈的晋升竞争,这就需要他们在各自所负责的职能领域内获得突出的业绩,以便从众多候选人中脱颖而出[5].但是,当低阶高管是公司的副总裁时,他们各自所负责职能领域的业绩难以通过企业经营活动和对外公布的财务报表进行观察,这就导致了理论假设和实证研究之间的鸿沟.事业部的总经理是企业高管团队成员[6-7],如果将事业部总经理理解为高管薪酬差距构念里的低阶高管,实证检验的可能性就大大提高.利用事业部总经理分析高管薪酬差距激励效应的另一个好处是事业部总经理具有较强的经营活动自主权,其经营活动也较少受到其他事业部的干扰,在实证研究过程中有利于简化情境因素.当事业部总经理发现和其他事业部之间或行业内竞争对手之间出现明显绩效差距时,他们会更倾向于进行战略变革,即调整原有的经营模式、资源分配等活动,试图改变落后局面,避免在晋升的竞争中处于不利地位.对那些已经取得较好绩效的事业部总经理来说,保持稳健的经营战略是当前有限理性条件的最优选择,他们采取战略变革的动机就会更弱一些.当高管薪酬差距较大的时候,这些高管人员更倾向于通过战略变革来提升企业绩效,即战略变革具有显著的 作用.因此,本文提出如下假设：
结论：适合绩效管理论文写作的大学硕士及相关本科毕业论文，相关绩效考核管理系统开题报告范文和学术职称论文参考文献下载。
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