人力资源管理构型和中小科技企业自主动态契合,本论文为您写人力资源毕业论文范文和职称论文提供相关论文参考文献，可免费下载。
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摘 要：人力资源作为中小科技企业发展的第一资源必将对其自主创新起到关键的推动和制约作用,因此实现人力资源管理构型与自主创新契合匹配具有的重要意义.随着企业的成长演化,人力资源管理构型与中小科技企业自主创新的动态契合路径表现为：（初创期）引进消化吸收再创新——家长型 （成长期）集成创新——层级型 （成熟期）原始创新——工程型或承诺型.
关键词：人力资源管理构型 自主创新 动态契合 中小科技企业
一、问题的提出
中小科技企业已成为我国推进自主创新战略,建设创新型国家的生力军,但是其发展一直受资金、技术、人才、管理等因素的困扰,尤其是人才与管理问题尤为突出.由于缺少高层人才,一些领域的自主创新难以开展,或创新成果质量不高；在自主创新推进中往往重视技术引进、产品开发、关键技术的研究,而忽视技术创新与人力资源管理（简称HRM）之间的联系,导致员工创新积极性不高,无法持续创新.
实际上,中小科技企业自主创新是一个系统工程,而人力资源作为企业发展的第一资源必将对其自主创新起到关键的推动和制约作用.因此,如何结合人力资源的特点,实施有效的HRM策略,不断提升人力资源的潜在性、创新性、能动性和增值性,不仅关系着中小科技企业的生存发展,也关系到国家自主创新体系建设的进程.所以,本文将HRM构型理论、企业生命周期理论引入中小科技企业的自主创新研究中,探索解决中小科技企业目前所面临的自主创新能力较低,HRM无法支撑其持续创新等瓶颈问题.
二、人力资源管理构型与自主创新契合的重要性
(一)人力资源管理构型与自主创新的内涵
所谓人力资源管理构型,是指在中小科技企业HRM系统中,由相互补充和相互支持的HRM实践活动组合而形成有效的子系统,当这些人力资源实践措施协同方式类似,或有相似的多项实践束（ bundle）时,将有固定的作用方式与支持效果.HRM构型的实质是通过HRM实践之间的互动,形成横向匹配的特定HRM系统型态,同时与组织战略和外部环境纵向匹配,从而实现最大化的内外一致性,以有效促进组织绩效目标的实现.
HRM构型一般由人力资源流、工作系统、薪酬系统、员工影响等4个构面组成,在不同管理情境下,其系统构成要素会有不同的构面组合及其表征.Baron等（1999）指出,高科技行业同时存在工程型、明星型、承诺型、层级型和*型5种基本的HRM构型；Lepak与Snell （ 2002）根据控制的类型、资源的获取方式等维度对HRM构型分为：承诺型、市场型、控制型、参与型.HRM构型往往具有一定的路径依赖性,即对企业战略、企业文化、原有管理基础及成长周期的依赖.
大多数观点认为自主创新是“独立开发”“自主开发”或是“内生创新”,而将引进技术消化吸收后创新认为是“二次创新”.《国家中长期科学和技术发展规划纲要》中对自主创新的内涵进行了进一步明确,认为其应包括三个方面：一是原始创新,以获取科学发现和技术发明为目的；二是集成创新,将多种相关技术有机融合,形成新产品、新产业；三是引进消化吸收再创新.总的来看,自主创新是相对于技术引进、模仿而言的一种创新活动,以集成创新和引进基础上的再创新为主要实现形式,通过拥有自主知识产权的独特的核心技术实现新产品价值的过程.
(二)人力资源管理构型与企业自主创新契合的重要意义
资源基础观认为,知识是企业的重要资源,人力资本中嵌入的知识促使企业增强核心竞争优势并发现创新机遇.中小科技企业开发新产品、改善管理流程时,需要发挥人力资本的动机和能力以产生创造性想法,最终实现自主创新.而HRM实践是企业影响并塑造员工技能、态度与行为,实现组织目标的主要方式.可是促进创新的HRM措施,并非是孤立的或是某些个别方面的人力资源实践,而是一个具有高度内部一致性的HRM系统,各HRM措施彼此契合并相互支持才可能促进组织创新,并且组织很少只有单一的HRM系统,可能会拥有多重系统（Tsui,1997）.HRM构型观强调组织现象间的“整体本质”及 “殊途同归性”的假设,暗示了多种HRM系统的组合在相同条件下都可能达到高绩效形态.由于构型理论不是关注单一自变量与因变量如何关联而是涉及整合的自变量系统,因此其理论核心在于“契合（fit）”.契合是指一种成分的需求、目标和结构与其它成分的需求、目标和结构一致的程度,“契合”理论的基点是有效的契合能提高组织效率.HRM构型强调内外一致性,契合成为其核心概念,而战略HRM思想就是把人力资源与企业战略进行整合,而非把人力资源独立地作为一个优先战略,这样将更有效管理员工,组织的运作效率也能得到提高.但在中小科技企业管理实践中常存在HRM与自主创新战略或经营环境无法协调一致等情况,而导致企业自主创新失败.因此,中小科技企业必须高度重视HRM构型与自主创新的动态契合.
三、人力资源管理构型与中小科技企业自主创新的动态契合路径
根据企业生命周期理论,中小科技企业的生命周期一般分为初创期、成长期、成熟期、衰退期等四个阶段,在不同阶段,由于不同内部条件和外在环境,决定着中小科技企业具有不同的创新活动和能力特征.同时组织中“人”的问题也会随组织发展阶段的不同而有所變化,企业在不同的发展阶段、不同的创新战略对人力资源的要求也是不同的.
中小科技企业自主创新是一个基于时间的动态概念,在不同的阶段有不同的特征和实现方式,其形成是一个复杂的动态累积过程,一系列演化并不是时间序列上简单的承接过渡,而是一种战略层次的累积跃升,呈现出螺旋式上升的发展轨迹.因此,中小科技企业要实现自主创新,就必须掌握企业生命周期的变动规律,及时调整企业创新方式,并使HRM构型与自主创新动态契合,处于不断协同演进中. 本文将重点探讨中小科技企业初创期、成长期、成熟期的HRM构型与自主创新的动态契合路径,如下图所示.
结论：关于本文可作为相关专业人力资源论文写作研究的大学硕士与本科毕业论文人力资源部是做什么的论文开题报告范文和职称论文参考文献资料。
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