个人—组织匹配文献评述和展望,本论文为您写展望毕业论文范文和职称论文提供相关论文参考文献，可免费下载。
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摘 要：作为两个独立而又联系的主体,个人与组织相依相存,通过彼此的匹配来实现绩效提升.个人—组织匹配的研究引起了中外学者的共同关注,涵盖了内涵界定、 类型与模式、影响因素与管理策略等多个方面.文章综述归纳已有研究,并结合匹配概念在组织管理中的广泛应用,从理论构建与完善、探索性案例分析、相似与互补关系、中国情境化研究等方面对未来研究提出展望.
关键词：个人—组织匹配；概念综述；模型框架；情境化研究
一、 引言
共享经济的到来加剧了市场竞争,给企业家带来了管理难题.寻求与企业最合适的人才,把人力资本的价值发挥到极致则显得颇为重要.在众多人才选取标准中,个人与企业组织在价值观、能力和需要等维度上的匹配度,即个人—组织匹配程度,成了判断人才优劣的重要指标.
自1987年的突破性研究以来,个人—组织匹配的学术研究历经三十年而不衰.它一方面强调员工要在价值观、信仰、理念等方面与企业文化适应,同时又寻求在员工个体之间实现教育背景、知识构成等的互补.这种相似匹配与互补匹配相依相偎,在人才招聘、宏观战略管理、组织结构设计与企业成长模式中,都发挥着重要作用.
由此,本文对个人—组織匹配进行系统评述.在回顾分析其概念内涵、测量方法和因果模型的基础之上,从理论构建、案例探索与情境化研究等方面就未来研究方向提供了参考.
二、 个人—组织匹配的概念与测量
组织与管理研究中的匹配概念,来源于互动行为理论和人与环境匹配理论.这个理论认为,个体与环境特征并不能单独解释个体态度和行为的差异表现,而只有两者的交互作用才能最大程度地解释这些差异.由此,探索个体—组织匹配的重要性可见一斑.
1. 个人—组织匹配的概念.对于个人—组织匹配的概念界定,有三种主流观点.
Schneider和Goldstein把POF定义为人与组织相处之时的相容特征.他提出一个“吸引—挑选—摩擦（Attraction-Selection-Attrition；ASA）”的框架,认为人与组织相互吸引的原因在于其相似性.而后,Edwards则将个人—组织匹配定义为员工个体的素质能力和所处职位工作需求的匹配（需求—能力）或者是员工个体要求与所承担的工作属性的匹配（需求—供给）.不过,与上述观点不一,Muchinnsky和Monahan认为存在一致性匹配（Supplementary Fit）和互补性匹配（Complementary Fit）.前者指的是,员工个人可以在组织中修饰、拥有或者增加与其他同类个体相似的特征.后者是指个体特点恰好弥补企业不足,尤其是个人所能够提供的劳动力实现了对组织需求的满足,而组织又给个人提供物质报酬和精神关怀,以满足个人的需求.这实际上与组织理论之父巴纳德所倡导的“诱因”与“贡献”之间平衡的观点一脉相承.
可以看出,这些匹配观点都拥有三个层面的内涵：首先,员工价值观与企业文化特征相符,由此实现员工对组织的认同、好感与热爱度,激发其工作动力.其次,这些匹配包括了双方在“付出”与“回报”、“诱因”与“贡献”等关系之中的平衡.最后,在管理实践中,组织以岗位需求来选择人员,而不是视人员能力以创造有需求的岗位.
除此之外,Kristof（1996）认为,个体与组织之间的匹配是指企业文化、组织理念与员工个体价值观的相互兼容.另外,Cable和De Rue（2002）提出了另外一种分类方式.这种分类包括了三种类型的匹配方式,即个体与企业组织的价值观匹配,个体与所处岗位的供求匹配,以及员工个体与岗位的能力需求匹配.在国内的相关研究中,此议题得到了广泛的关注,学者们对个人组织的价值观匹配、目标匹配等都进行了讨论.
2. POF的测量.POF的测量主要包括直接法和间接法两种.主观感知匹配是常见的直接法,强调直接对个体和组织的特性进行调查.比如,直接询问被试,他们是否相信自己和企业组织是高度匹配的.但是,主观测量遭到了质疑.比如,Edwards（1991）谴责了直接测量,批评了其对个人和环境独立作用的忽视.
考虑到这些弊端,研究者开始鼓励使用间接测量法来评估各种匹配的程度,而这种方法也逐渐地成为研究个体与企业组织契合度的主流方式.这类方法主要包括问卷评定量表方法和Q分类法两大类.
三、 POF的影响结果
POF包含了多种匹配形式.不同类型的匹配,会在企业中带来不同的影响.
1. 相似性匹配的结果.物以类聚,人以群分.在相似性匹配的研究中,学者关注的是价值观、文化特征和特质等方面的匹配问题.
比如,赵立以“道德影响力”为视角,证实了个人—组织道德匹配在企业家道德特质与其道德影响力之间的调节效应.张利斌等将社会网络理论中的关系嵌入、结构嵌入与个人—环境匹配之中所强调的个人—工作匹配、个人—组织匹配联系起来,讨论了组织员工的知识整合.樊耘等讨论了新生代雇员的个人—组织价值观匹配与情感承诺的关系,并验证了内职业成功的*效果.章凯等关注的是个人与组织目标的一致性给组织发展带来的优势.
章璐璐和杨付讨论了个人—组织匹配对员工工作疏离感的影响作用.同时,他们探索了角色冲突与个体传统性特质的作用发挥.当个人与组织在价值观方面高度一致时,企业组织可以更深切地感受到员工个体的需求,进而能够不断改善组织条件,以来满足这些企业员工的不同需求.同时,与组织价值观相一致的企业员工,能够清晰地理解组织目标的内涵,并将自己的职业追求与企业组织的长远发展连接起来,积极工作、努力上进以最终实现组织目标.由此,个人—组织匹配度的实现是降低员工的工作疏离感的重要因素.
另外,高建丽和张同全以心理资本为*变量,对个人—组织文化契合对敬业度的作用路径开展了研究.
2. 相似性匹配VS互补性匹配.针对个人组织匹配的研究众多,研究者就这个匹配之中的“相似性匹配”和“互补性匹配”的影响进行了讨论.“相似性匹配”由“价值观匹配”来表征,而“互补性匹配”则由“能力匹配”来体现.这两种匹配孰优孰劣,不同研究,所得出的结论不尽相同.
结论：关于对不知道怎么写展望论文范文课题研究的大学硕士、相关本科毕业论文展望未来论文开题报告范文和文献综述及职称论文的作为参考文献资料下载。
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