高等教育职员管理的改革和趋势,本论文主要论述了职员论文范文相关的参考文献,对您的论文写作有参考作用。
职员论文参考文献：
［摘 要］职业素质是影响组织效能的重要方面,加强对高等教育职员的素质和工作行为研究,对我国高校改革具有重要的现实意义.目前高等教育的职员管理存在标准模糊、技术手段落后和缺乏系统性等问题,致使职员的专业化发展目标基本落空.基于胜任力开发的管理,着重于“行为绩效”的考核,可以实现职员素质研究、评价研究和队伍建设的三个更新,因此是适合高校职员工作特征的管理方式.职员胜任力研究的发展趋势主要包括：加强模型开发手段的研究,建立通用模型的目标,开展与绩效关联的探索,构建职员管理体系等.
［关键词］高等教育职员；行为绩效；胜任力
［中图分类号］G640［文献标识码］A［文章编号］1671-8372（2012）02-0085-06
教育职员是高校各项工作的重要组织者、执行者,其职业素质、工作效率是影响高校组织效能的重要方面.在高校办学自主权逐步落实的外部环境下,如何加强内部管理、如何开发与激励组织潜在的人力资源是大学在新时期发展中面临的重大挑战.因此,加强对高校职员的职业素质、职业行为的研究,对我国高校的行政管理改革具有重要的现实意义.
一、“胜任力”研究的兴起及其对人力资源管理的革新
(一)胜任力的思想
胜任力,指“与工作和工作绩效或生活中其他重要成果直接相关或相联系的知识、技能、能力、特质或动机”［1］,通俗地说,就是能区分工作中的卓有成就者和表现平平者的那些素质特征.1973年哈佛大学心理学教授McClelland发表“测试胜任力而非智力”一文,认为人力资源管理中长期使用基于智力的测验来预测工作绩效或职业生涯的成功,其预测的准确度比较差,智力测验、性向测验和学术测验都不能有效预测复杂或高层职位工作的绩效,现实生活中的成功者并非高智商、高学历的人,而是具有自我约束、主动性、人际沟通、团队协调等等潜在特征的人,于是提出与岗位密切相关的“胜任力”的概念［2］,这就是胜任力思想的由来.它的革新意义在于,它是基于实践工作中对衡量素质、预测绩效的方法改进而产生的.
与传统的素质评定相比,胜任力的概念有三个核心特征［2］：一是行为特征,它将抽象的思想觉悟等素质落实到具体、微观的行为表现上,如“做了什么、如何做的”；二是情景特征,它与特定的工作岗位、职位相联系；三是与绩效关联,直指那些具有鉴别性意义的个人特征,并以预测未来绩效为最终目标,并非抽象化的、全面的素质.这三个特征决定了它的测评与开发具有很强的操作性,通过致力于寻找特定岗位的那些关键性胜任特征,可以直观地用于企业人力资本的选聘、评估、培训和发展,因此它将人力资源管理真正落到了实处,随着其技术与思想的不断完善,在管理学、心理学中掀起一场“胜任力”研究的热潮.我国也已有针对不同企业性质、不同职业类型的胜任力研究［3］.
(二)基于胜任力的人力资源管理内容与特色
胜任力研究在管理领域有广阔的应用空间,因为它适应了组织经营环境的快速变革带来的超前发展需求.
岗位职责分析是传统人力资源管理的逻辑起点,一般是通过职位分析、工作分析来确定工作人员所需要具备的任职要求,然后在此基础上进行选拔、评价和培训.但是,知识经济时代组织发展环境的复杂化和超强变动性,使传统的职位分析很难满足和反映出高新技术带来的新要求,因为在这样的组织发展环境下,员工能否创造性地、开拓性地开展工作,甚至变通、拓展原有的工作方式与内容,成为提高组织潜在效能的重要途径,而工作分析、职位分析更多地反映了组织过去的历史性成就,因此在知识经济所引发的经营环境急剧变化的新形势下,组织的人力资源管理重心应该从如何控制员工、以“先在的”工作要求引导员工的思路上,转移到“如何甄选具有组织发展所需要的潜在素质的员工、如何帮助现有员工具备这样的素质以及如何帮助他们创造性地完成工作” ［2］等方面.
这要求人力资源管理从“工作导向”转向“人员导向”,首先要研究人.胜任力的思想符合这一趋势,将人的工作素质研究落实到特定岗位上,并经过十几年的积累,使其测评与开发的操作性越来越强,发展出了一套成熟的技术,为实现人职匹配奠定了基础.因此,新的人力资源管理是以胜任力为逻辑起点的.具体来说,即以特定岗位、职位的人所表现出的优质绩效素质出发,确定这一岗位、职位的特殊胜任力,然后重新设计工作内容、职责范围,并以优秀员工的胜任力为模版经验,指导任用、选拔、培训等人事管理活动,因而在人力资源管理方面发展出更丰富的内容.
以人员选拔为例,传统人力资源的选拔主要是知识和技能的考核,常常以学历和各种等级考试为入职标准,难以预测日后的发展.基于胜任力的人员选拔,依据的是取得了此优异绩效的人所具备的胜任特征和行为,因此选拔不仅注重能做好当前工作的人,更照顾到具有与该工作内在特征匹配的人,以及与组织未来发展需具备的态度、价值观等内隐特征匹配的人.对不同的胜任素质,设计出不同的培训内容、方式,并设置在不同的职业发展阶段,因此针对性更强.
总之,胜任力的研究使人力资源管理经历了逻辑起点与思维框架的更新.
(三)行为绩效的观念
胜任力的思想,将人们的视线从工作任务、职责转移到人的有效工作行为、内在胜任素质上,从而引发了有关绩效标准的观念变革.
传统的绩效观,主要指工作结果,如利润率、生产量、销售额、职责完成情况等.但是随着人力资源管理研究的深入,人们发现“绩效即工作结果”的观念在实践中有很大局限性.首先,许多工作结果并不一定是个体努力所致,可能受到与工作无关的因素的影响,所以结果不能完全反映个体的工作效能；其次,员工并非平等地拥有完成工作的机会,而有些出色的工作表现不一定都与任务有直接关系；第三,过分关注结果会导致忽视工作过程和人际因素,而误导员工［4］.也就是说,工作结果难以反映工作效能、成就的全部.因此,到上世纪80年代中后期一种新的绩效观点逐渐成熟,即“绩效即行为”,如,Brumbrach提出“行为由从事工作的人表现出来,将工作任务付诸实施,不仅仅是结果的工具,行为本身也是结果,是为完成工作任务所付出的脑力和体力的结果,并且能与结果分开来进行判断.”［5］这一思想具有革命性意义,它提醒人们,绩效考察不仅要考虑产出（结果）,也要考虑投入（行为）.行为绩效的观念,对某些工作如公共管理部门的绩效测评启发性极大,因此它扩大了人力资源管理的视野.后来的大量研究结果显示,“绩效是一多维建构物,测量的着眼点不同、因素不同,其结果也会不同”［6］,胜任力评价即是一种“行为评价”,从工作付出、工作行为的角度反映个体的绩效.
结论：关于本文可作为相关专业职员论文写作研究的大学硕士与本科毕业论文职员论文开题报告范文和职称论文参考文献资料。
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