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绩效评价论文参考文献：
摘 要：高校教师绩效的科学评价对高校的高竞争力发展有着独特的意义.文章
针对不同类型的学科构建不同的指标体系,并对相应指标体系中不同的教师类型设定不同的指标权重,最终实现基于分类分型的高校教师绩效评价.在此基础上以中部某高校为例进行实证研究,证实此种评价方法的可行性和科学性,并给出一些有益于该校发展的意见和建议,以此为高校教师绩效评价的实践提供一种新思路和新方法.
关键词：高校教师；分类分型；绩效评价
中图分类号：G40-0581 文献标志码：A 文章编号：10085831（2014）01011406
一、引言
高校教师是高等教育创新的灵魂,是其主体性资源.教师绩效是高校发展战略目标的具体化.武汉大学邱均平教授认为,“没有科学的评价就没有科学的管理”[1],只有对高校教师绩效进行科学评价,从而有效地调控、引导教师的行为,才能更好更快地达到高校发展的战略目标[2].同时,教师绩效的科学评价更对高校在实施教师聘任制度及深化改革方面有着较强的指导意义.高校教师的评价是一个复杂的系统工程,无论评价指标体系的建立、权重的设定,还是评价方法的选择都会受到被评价对象的类别和层次的影响,此外,和高校的发展战略等因素也有很大的关系.近年来,国内外学者对高校教师的评价实践越来越多.国外学者对教师的评价理念,逐渐从奖惩性评价向发展性评价过渡[3].不同学者根据其所在国家对高等教育的侧重角度,所采用的评价方法、评价指标存在较大差异.而中国对高校教师评价的研究起步相对较晚,到目前为止还没有一个公正的、可具操作性的高校教师绩效评价体系[4].因此本文尝试从分类、分型的角度对高校教师绩效进行评价,并以中部某高校为例进行实证研究,以期对教师绩效评价的进一步科学化提供一些参考.
二、评价的基本理念
(一)从分类的角度构建指标体系
众所周知,科学的评价应具有科学的评价指标体系.目前大多数学者的做
法是针对所有教师设定一个统一的、全面的指标体系,以期对高校教师进行合理、科学的评价[5].但在实际评价过程中,由于学科、专业的差异,导致在制定指标体系时很难有统一的标准.对此本文从文、理科两大分类对指标体系进行分析.需要指出的是,对高校内部教师绩效进行评价时,学科划分不宜过细,否则不利于学科间的横向比较,反而在一定程度偏离了绩效评价的目的.
(二)从分型的角度设定权重
通常高校教师根据其所在岗位的不同可分为教学为主型、教学科研型、科研为主型和应用开发型,不同类型的教师在工作中有不同的侧重[6].如果对不同类型教师的指标体系设定相同的权重,如对教学为主型和科研为主型设定相同的论文权重,可能会导致一些高校忽视其自身定位,为了扩大社会影响、提升学校层次,而一味强调科研,忽视教学工作.从而出现教师在教学上“忽悠”,在科研上实行一些“短、平、快”的应急之策.这样的指标权重只会导致高校学术泡沫的出现[7].
因此,要对高校教师进行科学的评价,并有效促进高校的发展,必须在对学科进行分类的基础上,对教师类型进行分型分析[8-9].只有每种类型的教师都各司其职,才能实现高校在教学、科研等方面的共同发展、共同进步,从而实现高校综合实力的全面提高.
三、评价指标体系的构建
本文主要从教学、科研、社会服务和荣誉四个方面构建评价指标体系.高校教师的主要工作可分为教学、科研和社会服务三大方面.另外,荣誉能够体现教师在工作中获得的评价或成绩,属于“第三方评价”[10],因此我们也将其单列为一个一级指标.对一级指标进行具体划分,可分别得到相应的二级和 指标.由于高校文科（人文社科类）教师和理科（自然科学类）教师的工作差异性较大,故在确定指标时对二者确定了不同的二级指标.同时不同类型的教师对教学和科研的侧重程度不同,所以相同指标对应的权重也有所差异.评价指标体系的一、二级指标（ 指标过多,未详细列出）及权重如表1和表2所示（指标体系权重的设定主要采用专家咨询法）.
四、实证分析
(一)评价对象的选择
本文实证分析选取的对象是中部某大学除一级学科博士点的学科带头人外所有副教授职称以上的教师.根据当前该校的实际情况,这些学科带头人的主要职责在于“培养梯队,建设团队”,因此未进行此次分析.最终进行评价的人员为626名,其中教授213名,副教授413名.
(二)数据的收集和处理
本文评价所采用的数据主要来源于该校教职工考核系统及学校官方网站等.其中二级指标中的授课量和人才培养所采用的是该校教职工考核系统中2011年9月—2012年6月的数据.由于某些荣誉是终身制（如院士、长江学者特聘教授等）,即使不在评价期内,我们也将其计入.在科研及社会服务两项一级指标下的数据都只考虑第一作者（由于理科论文指标的特殊性,将第一作者和通讯作者以对半方式计入）.
在对数据进行处理时,为了便于计算比较,需要对指标数据进行归一化处理.笔者采用最大值法进行处理,具体方法如下：
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