如何减少驻海外工作员工流失,本论文主要论述了员工流失论文范文相关的参考文献,对您的论文写作有参考作用。
员工流失论文参考文献：
摘 要：本文通过分析员工流失对企业造成的影响及常驻海外工作员工流失的原因,有针对性地提出了避免驻海外工作员工流失率过高的管理措施,尤其是提出了以亲情留人、以待遇留人、以感情留人、以事业留人、以激励留人及从源头控制留人的具体解决方案,另外还提出了减少海外员工离职对企业造成损害的具体建议.
关键词：员工流失驻外员工留住人才
在全球经济一体化的进程中,我国有相当一部分企业拓展了海外业务,并在当地扎根长期发展,其中很多企业采取了外派员工常驻和雇佣本土员工相结合的管理方式.然而因为种种原因,外派人员的流失率往往高于一般员工,这给企业带来很大的损失.
一、员工流失对企业造成的影响
1.直接影响
员工离职后需要补充新的力量,然而任何员工加入一个新的企业或多或少都需要一个熟悉的过程,在这个过程中企业需要付出一定的代价,具体来说包括以下几个方面.
(1) 离职成本.如果员工是根据《劳动合同法》第38条和第46条第一款的规定提出辞职,那么单位就要按该员工在企业的工作年限多支付一定量的工资.
(2) 招聘费用增加.招聘新员工需要*一定的手续,占用一定的人力物力资源,员工流失性大势必增加企业的招聘费用.
(3) 培训费用增加.有些培训可由企业内部员工进行,费用较低但时间成本较高；有些培训则需要由专业人员进行专门指导,费用较高.
(4) 新员工胜任工作前所带来的额外支出.在新员工适应工作期间,很多相关工作需要其他员工协助完成,相当于加大了其他员工的工作量,一定程度上会增加工作时间,需要企业支付加班费用.
2.间接影响
(1) 影响企业的凝聚力和向心力.过多员工的离职将引发其他员工的心理反应,一方面不能专注于自己的本职工作,另一方面对企业的发展产生怀疑,可能会受离职员工的影响在惯性思维下考虑是否离职.
(2) 影响人才招聘及破坏企业的声誉.应聘人员对流动性大的企业必然会采取一种谨慎的态度,怀疑企业是否能健康发展,从而降低企业的吸引力,企业的人才选择将因此受到一定的局限；离职的员工可能存在贬低企业的言行,对企业产生 影响,造成恶性循环,对企业的持续性发展十分不利.
(3) 影响企业效率和持续性发展.员工离职后需要马上补充新的力量,但新聘人员对新的岗位需要时间适应,这段时间将影响企业的连续性及企业的效率；较稳定的人员配备会自然地形成一种工作上的积累,但流动性大就很难有这种积累,如果后续员工不能满足岗位要求可能出现人才断层的现象,不但降低企业效率甚至影响企业的稳定发展.
(4) 员工流动性大使企业机密泄露的可能性增加.虽然一般企业都会跟员工签署保密协议,但是很难规避因员工离职而带来的泄密风险,离职的员工越多,泄密的风险越大,可能直接影响到企业的核心利益.
二、驻海外工作员工流失的原因
1.家庭因素
长期驻海外人员在工作期间无法照顾家庭,家里有事不能及时到达；对于已婚者,因长期分居,影响夫妻和睦,通过了解不难发现海外员工的离婚率是比较高的；对于有孩子的,因长期不在孩子身边,对孩子的身心健康以及人格的形成会有 的影响.对于相当一部分员工来说家庭因素是其考虑离职的最重要的因素.
2.薪酬福利因素
薪酬福利是影响海外员工决定是否离职所考虑的很重要的因素.一个人愿意付出长期背井离乡工作的代价,必须有足够的薪资待遇作为交换,工作时间越久对收入增加的期望值越高,如果不能达到二者的平衡就很难留住人了；福利方面除了经济补偿,还有休假制度,家属关怀等方面,休假制度制定的不合理,会加剧工作和生活的矛盾,容易造成员工离职.
3.企业文化因素
企业文化是精神食粮,良好的企业文化有助于营造舒适的办公氛围,建造和谐的人际关系,提高员工的凝聚力和向心力,使其对企业产生依恋之情,反之,则会影响到员工的情绪,弱化员工的积极性,进而产生离职的念头.
4.职业发展因素
职业发展规划是企业和员工长期利益的统一,为员工指明职业发展方向,设计职业发展通道,使员工看见个人发展的希望,可以实现人才的长期稳定性.如果企业不能够给员工提供一个良好的发展前景,员工看不到发展的希望,就会考虑作出新的选择.
5.用人机制因素
论资排辈,不以实际能力作为提拔的首要甄选因素,很有可能将不合适的人放在不合适的位置上,甚至选用的人品德不佳,这对于要求上进的员工将是一种打击,这也是导致员工日后离开企业的原因之一.能否正确运用和创新激励机制,对留住员工起着很重要的作用.
6.员工个人的其他因素
员工个人的其他因素涉及很多方面,有些员工赴海外工作的目的就是挣够一定数量的钱,有些员工是想攒几年海外工作经历为回国后的发展做些铺垫,有些员工是借此机会为个人*移民铺路,有些员工甚至只是想到海外见识一下,还有些员工可能有其他的一些特殊情况,比如身体原因等.
三、减少驻海外工作员工流失的对策
驻海外工作员工的流失会给企业带来很大的 影响,为保证企业的稳定发展,企业应根据自身的特点采取相应措施留住人才,其中最核心的是要以人为本,树立“人高于一切”的理念,把员工的利益作为头等大事,处处为员工着想,同时加强企业自身的制度建设.
1.做好员工的家庭关怀计划,以亲情留人
家庭因素是员工考虑是否离职的最重要的因素之一,企业要花大力气在这方面做些工作,以解决员工的后顾之忧.
（1）制定合理的休假制度.在薪酬待遇既定的情况下,休假过多会影响企业的利益,休假太少则影响员工的稳定性,企业要根据自身的特点制定合理的休假制度,平衡企业利益和员工利益二者之间的关系.具体的,可以将薪酬和休假制度挂钩,在企业内部做一个调查,将休假时间和薪酬待遇分成几个组合,休假时间短的模式下薪酬高,休假时间长的模式下薪酬低,同时让员工提出自己的建议,最后统计出员工的选择,以此为基础制定休假制度,实现企业和员工的共赢.
（2）制定合理的探亲、反探亲制度.由企业和员工共同制定的休假制度并不能适用于每一位员工,合理的探亲和反探亲制度能对此做出一定的补充.比如除正常休假以外,每名员工每年还有一定期限的探亲假,员工可以自己决定何时使用,对不使用探亲假的员工实施一定的补偿；可以鼓励员工带配偶到项目上,并尽量安排一些日常工作,给予一定的经济补偿,但带配偶的员工的休假时间将缩减,同时鼓励员工子女随其配偶共同到项目上,并为其子女安排学校等事宜.
（3）制定合理的家属关怀制度.企业可以在总部所在地设立专门针对关怀海外员工家属的机构,帮助家属处理一些紧急的事情,帮助员工解决其子女入学事宜,逢年过节向员工家属发放慰问品.
（4）制定总部员工和项目员工的轮换工作机制.工作一定年限之后和总部员工对换,这样让海外工作的员工有个盼头,回国工作也能作为一种缓冲,这对于员工的稳定将有很大的帮助.
2.提供有竞争力的薪资,以待遇留人
企业对海外员工的薪酬设计要结合企业的自身实际情况,在综合考虑企业效益和员工利益的前提下,制定出一套对内公正公平、对外有足够竞争力的薪酬管理体系,贯彻多贡献者多得的原则.对于高管、精英、技术骨干要注重奖励激励的创造性,将其个人利益和公司整体利益绑定,满足其自我实现的需要,比如发放期权、股权让其参和分红等办法；针对普通员工可以采用目标激励方式,完成既定目标后给予额外奖励,人均年总收入至少不低于同行业水平,且能根据公司的增长情况,每年向上调整收入水平.
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