高校教育人力资源管理,本论文可用于人力资源论文范文参考下载，人力资源相关论文写作参考研究。
人力资源论文参考文献：
【摘 要】随着全球经济一体化的不断发展,国和国之间的竞争正变得愈发激烈,而在知识经济的时代背景下,不论是国家层面还是地方层面,要想在竞争中牢牢占据住有利地位,就必须把高校教育的建设作为重中之重.高校教育人力资源管理水平对高校教育的质量影响十分重大,当前,我国高校教育存在人事管理理念落后,教师队伍良莠不齐,人才持续流失等诸多问题.因此,为了更好地提升高校教育教学质量,迎合时 展的需要,就必须加快高校教育人力资源管理改革的步伐.本文阐述了我国高校教育人力资源的特征,并分析了其在管理中存在的主要问题,最后提出了促进高校教育人力资源管理提升的有效策略.
【关键词】高校教育 人力资源管理 问题 策略
引言：近年来,我国高校教育事业虽然取得了比较丰硕的成果,但是高校教育中存在着人事管理理念落后,教师队伍良莠不齐,人才持续流失等诸多问题,也是一个不争的事实.高校教育人力资源管理作为高校教育事业的重要组成部分,应当以高校教育人力资源的特征为立足点,准确地发现在其管理中存在的问题并有针对地制定出有效策略.
一、高校教育人力资源的特征
（一）人力资源的高质量性.高校教育人力资源管理中的主要管理对象是教师队伍.由于高校教育的根本任务就是为社会培养出各种高素质人才,这就在客观上要求高校教师必须具备一定层次的知识深度,高校教师本身应该是具有较高的专业素质和道德素质的,而且其人才类型会呈现出多元化的趋势.因此,高校教育的人力资源具有高质量性的特征,其拥有的人才数量和类型众多,人力资源分布集中并且所属社会层次较高.
（二）高校教师的主观能动性强.高校教育处于整个教育体系的上层,这决定了高校教师在实际日常中并不存在各种物质生活保障问题,因此,比物质需求更高的社交需求、尊重需求以及自我实现需求等精神层次的需求对他们来说具有很强的吸引力,高校教育人力资源管理应当积极满足教师队伍的精神需求,帮助他们更好地发挥出自身主观能动性,从而提升高校教育教学质量和效率,并进一步推动高校教育行业的教学模式改革.
（三）劳动价值实现的间接性.教师队伍本身并不能直接创造劳动价值,他们通过影响学生的专业素质和思想内涵,开发其潜在的价值服务于社会,从而实现劳动价值的转化.这种转化具有间接性、复杂性以及周期长的特征.
（四）教师队伍的流动性.在市场经济不断完善和发展的背景下,高校教育行业产生了一定程度的市场化特征,教师队伍在择业时开始更多的追求市场利益.由于高校教师群体的社会竞争力相对比较大,所以他们会倾向流人收入更高的企业单位,当前各大高校專业人才的流失正是这一现状的写照.所以说,保持优质教师队伍的稳定性也是高校教育人力资源管理中的重要课题之一.
二、高校教育人力资源管理存在的主要问题
（一）人力资源管理理念落后.当前我国高校教育的人力资源管理理念十分落后,很多高校人事部门的工作方法刻板守旧,坚持使用过时的选拔和管理方式来处理学校的人事安排.还有就是,高校在人事安排上往往侧重于人员的高学历和高职称,而对其后续职业发展培训的规划缺乏足够的重视,对高校人员的培训重点仍只放在岗位培训上,根本不了解社会的实际需求.
（二）人力资源配置效率低下.当前,我国高校教育普遍存在人力资源配置低下的问题,人才结构分布很不科学.首先,高校各个院系之间的教育资源配置不合理,有些新型热门专业甚至在整个学校都很难找到几个优秀的人才.其次,现有的教职工作人员的稳定性不高,存在流失的风险.最后,由于高校管理人员设置过多,造成了高校教育人力资源管理和配置效率低下,面临着尾大不掉的风险.
（三）绩效考核和激励机制有问题.不合理的绩效考核使得高校教职人员对于职业目标以及职业发展的规划缺乏参考依据,大大地降低了其工作积极性,进而导致高校人才不断流失,教学质量上不去,阻碍了高校的良性发展.另外,高校教育人事激励机制刻板成规、缺乏有力度的激励措施、涉及面太窄,导致其有效性大打折扣.
三、促进高校教育人力资源管理提升的有效策略
(一)树立先进的人力资源管理理念
树立起先进的人力资源管理理念,全面改革过时的人事安排制度,实行竞争上岗以及优胜劣汰的用人机制,提给给优秀人才以良好发展平台,满足教职人员获得尊重以及自我价值实现的精神需求.同时,学校要全面而系统地安排员工职业发展培训,不断提高教师队伍的质量,充分挖掘教师队伍的主观能动性从而保障高校教育的竞争力水平.
(二)科学配置人力资源,完善人才流动机制
高校教师可以凭借自身优势积极展开多方交流,同时,高校应当配合其交流需求建立起科学的人才选拔机制,从而提高高校教育领域的人才流动性,为高校人力资源的科学配置做好准备工作.另外,高校人事部门还可以和政府相关部门进行交流合作,构建起有效的人才交流网络,不断强化自身推进人才流动的服务功能,保证其科学有效地展开.
(三)优化绩效考核和激励机制
从实际出发,制定出可量化的科学绩效指标并给出具体的配套考核方法,从而提升教职人员工作积极性：另外,要严格按照考核结果推行奖惩措施,从教职工的心理角度出发,注重满足其精神需求,比如给予更多地职称考评机会,由上至下的通报表扬等.值得一提的是,将绩效考核的主观成分最小化也是高校人事部门需要重点解决的问题.
四、结语
高校教育的建设在任何时候都是社会必须关照的重点,目前,我国高校教育人力资源管理仍然存在着管理理念落后、资源配置效率低下以及绩效考核不合理等诸多问题,为了更好地提升高校教育教学质量,迎合时 展的需要,就必须加快高校教育人力资源管理改革的步伐.
参考文献：
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结论：关于人力资源方面的的相关大学硕士和相关本科毕业论文以及相关人力资源部是做什么的论文开题报告范文和职称论文写作参考文献资料下载。
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