高职院校专业教师团队人才管理,该文是关于高职院校论文范文，为你的论文写作提供相关论文资料参考。
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【摘 要】在内涵建设和发展的新时期,高职院校需要专业教师团队来共同努力推进,发挥积极性、主动性以及创新能力.然而,很多院校的人才管理工作思路却存在明显问题.只有科学地聚才、灵活地训才、有效地用才、真诚地尊才留才,高职院校的专业教师团队的人才管理工作才能实现“1+1>2”的效果.
【关键词】高职 专业教师团队 人才管理
【中图分类号】 G 【文献标识码】 A
【文章编号】0450-9889（2015）08C-0104-02
高职院校内涵建设工作的推进需要有一支优秀的教师队伍来为培养高技能技术人才、改善教育教学质量的目标而努力工作.单个教师受各种因素的限制,往往很优秀但难以独立完成一个学科专业的全面建设和管理工作.因此,面对发展内涵型学校的重大课题,需要由若干个具有相关联专业出身的教师组成的团队来共同努力,发挥积极性、主动性以及创新能力.高职院校中的专业教师团队是承担教学、科研、服务社会等工作的非正式教育组织,它是由职称、年龄、学历及学缘不同的若干名教师共同组成.这样的一个承担人才培养、专业改革和建设重任的教师团队有着什么特点?又如何做好团队的人才管理呢?
一、高职院校专业教师团队的两个特点
（一）团队人数配置特点.高职院校专业教师团队的成员人数通常不多.按照教育部提出的高职高专院校人才培养工作水平评估指标的等级标准,合格的生师比是16∶1,其中学生数是按各类全日制学生的自然人数计算,教师数计算范围则除专任教师外,还包括校内“双肩挑”的教学行政人员和校外聘请的*教师及返聘教师.如果一个专业三个年级（高职院校中的学制普遍为三年）共有学生200人,就需要配备约13名教师,减去教学行政人员和返聘教师,构成该专业教师团队的人数是3～10人.这样的一个数量相当于一个任务小组,是有利于发挥出团队合力效益的.一旦专业招生人数过多,就会超出专业教师团队的工作量,导致工作质量下降,比较合理的做法是增加教师人数,并上升为教研室、学系（部）来进行管理.
（二）团队角色分工特点.在高职院校的专业教师团队中,主要的角色有以下几种：（1）专业带头人,是专家,只有1人,他是专业指导委员会委员之一,为专业的设置和专业团队的建立提供指导和帮助.在当前高职院校师资普遍不充裕的情况下,专业带头人和下面的专业负责人角色可能会重合.（2）专业负责人,是协调者、领导者角色,其主要职责是协调管理团队成员的分工和合作,还要负责本团队和外部机构的联系,确保团队成员发展、团队工作发展.专业负责人还有可能是创新者和监控评估者,即为团队所面临的主要问题带来新的突破性的思想和见解,还负责监督其他的团队成员履行职责的行为.（3）青年骨干教师,是协作者和执行者,接受负责人的命令,将工作要求转为实际的步骤,制订计划并执行,还要积极发挥骨干的带头作用,承担创新研究工作以及难度较大的工作.青年骨干教师也有可能成为创新者.（4）其他教师,是完成者和监督评估者,他们确保所有工作都按计划完成,同时评估专业负责人和青年骨干教师的决策和计划,提出建议和意见.应该说,团队的每个成员都在担任监督评估者的角色,大家相互督促,纠正团队的错误,保证团队向正确的方向发展.
在高职院校的专业教师团队中,可能会普遍出现团队中的某些成员对自己在团队中的角色不是很清楚,出现这种情况,主要原因可能在于团队角色分工的不够科学和清晰,其次是该团队成员自己对角色认知不完全正确.这种现象需要得到足够的重视,因为专业教师团队不可能是简单的人多力量大,如果没有正确的角色认知和合理的分工,团队的气氛和工作效率就达不到预期的效果.
二、高职院校专业教师团队人才管理的问题
人才管理工作的主要内容就是吸引人才、发现人才、培养人才和合理使用人才,当前高职院校内涵建设的关键不是硬件而是软件,可是很多院校的人才管理工作思路却存在明显问题.
（一）人才选拔重“形”轻“质”.高职院校在经历了一个快速扩张招生和建设的过程后,当前在国家教育主管部分的引领下已经逐步转向质量建设、内涵建设.顺利开展内涵建设亟须引进高学历和高能力的教师人才.很多高职院校在人才引进时都打出了“双高”条件,然而社会中的“双高”人才本就有更多的就业机会,我国高职院校薪资待遇条件的吸引力并不理想,“双高”条件本身就成了障碍.另外,高学历不一定高能力,过分关注高学历教师是否合乎比例,盲目引进和学校设置的专业及学校办学特色不相符合的高学历人才,其结果是学校的课没人上,人才却没课题做,闲置一边,学校为此付出高工资,而人才仍满腹牢骚.
（二）人才培训重“形”重“质”.有调查显示,在高职院校中,具有良好教育理论背景的专业教师比例只有25%左右.大部分高职教师教育理论基础较差,教育教学技能普遍需要提高.国家从2011年实行高校青年教师技能培训制度以后,高职学院开始重视教师岗位员工培训,每年按照计划选送一定数量的教师进行专业培训.但是目前来看,相比较其他国家的教师职业培训体系,总体上存在以下问题：培训方法不够灵活、培训效果的考评片面、低水平重复培训等,导致国家教师培训投入达不到期望的培训效益.
（三）人才发展重“形”重“质”.当前高职学院的竞争焦点都聚集在人才争夺战上.高薪高福利、高配套科研经费等不断出现在高职院校的公开招考简章上.由于竞争机制和激励机制的缺失,许多高职院校按照产学研结合的要求引进或送培的硕士博士等高学历人才得不到合理地使用,没有充分发挥他们的知识优势和能力水平,甚至有些高职学院成了硕士毕业生的中转站,学校送培教师攻读硕士学位后,却留不住人才.因此,有了人才还不行,还要善于培养和运用人才,即倡导学习和竞争意识,充分调动人才的积极性,激发人才的潜能,培育人才的创新精神,促进人才成长和发展.
三、高职院校专业教师团队人才管理的建议
人才管理的目的是创造良好的外部条件,调动人才的内在因素,最大限度地发挥人才资源,充分开发人才的潜在能力,力求使“人尽其才,才尽其用”.相对于本科高校,高职院校培养出优秀的专业教师团队方面尚有很多工作要做.
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