激励视角下公务员心理资本培育机制,本论文为您写公务员毕业论文范文和职称论文提供相关论文参考文献，可免费下载。
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摘 要：文章以公务员职业倦怠为出发点,以激励为基础理论,首先对公务员心理资本的文献进行梳理,其次,分析了当前我国公务员在心理资本培育中存在的问题,最后,基于激励视角研究公务员心理资本的培育与提升机制.
关键词：激励；公务员；心理资本；培育机制
中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1008-4428（2016）10-122 -03
公务员职业倦怠的体现是全方位的,预防公务员职业懈怠的关键措施之一是培育公务员的心理资本,使得公务员在工作中激发强大的内在动力.但是,至于如何有效培育公务员的心理资本,制定与实施科学的激励机制则是其重要举措之一.
一、相关研究的国内外文献梳理
Goldsmith、Veum与 Darity（1997、1998）指出,心理资本（psychological capital）对个体的工作动机和工作态度具有支配作用,能够影响个体的生产率,是个体的自我观点或自尊感的体现.Luthans等（2004）认为心理资本是个体具备的一种积极的核心心理要素,是一种积极的心理状态.Cole（2006）认为心理资本是由先天和后天共同作用形成的人格,能够影响个体行为与产出.提炼诸多国内外学者的共同见解,心理资本具有如下趋势特点：1.强调个体具备的优势和积极潜能；2.关注的重点是个体的心理状态；3.具有可开发性、投资性和收益性；4.对员工的工作绩效、满意度、组织承诺等态度和行为有正向的影响作用；5.管理者通过对心理资本有效的开发、管理能够推动绩效的大幅提高.关于心理资本的构成,我国学者蒋建武、赵曙明（2007）指出,心理资本包括自尊、自我效能感、控制点和情绪稳定性四个维度.曹鸣岐（2006）的研究表明,心理资本的维度包括希望、乐观、主观幸福感、情绪智力、韧性、公民组织行为等六个方面.
自20世纪40年代以来,国外学者从不同角度论述对人激励的种种理论.激励大致分为以下两个部分：1.内容型激励理论,代表理论有马斯洛（1943）提出的马斯洛需求理论、赫兹伯格（1959）提出的双因素理论等；2.过程型激励理论,代表理论有弗罗姆（1964）提出的期望理论、亚当斯（1976）提出的公平理论等.自20世纪70年代以来,国内众多学者在借鉴国外基础上,对激励理论进行了拓展与深化.如吴凤云、赵静梅（2000）研究了期权、期股与企业激励机制创新；赵峰、刘丽香、连悦（2013）运用综合激励模型,探索了其在现代组织中的应用,构建了创新人才激励机制.如何将激励理论应用于心理资本的培育、开发与管理,我国的理论研究成果较少.张宏如（2010）分析了心理资本对工作绩效影响的内在机制,并指出基于转型期的知识员工的激励应将心理资本的优化作为职业生涯开发的核心内容和战略主题；蔡海珍（2011）提出了心理资本的新激励模型,并归纳了心理资本培育的激励重点.国内相关成果从宏观层面分析了激励对心理资本培育的影响,并未深入研究激励对心理资本的影响机理以及作用体系.
激励在国内外的理论研究非常成熟,如双因素理论等,但只是一般适用的控制理论,具有抽象性与普遍性.将激励理论引入至国家公务人员心理资本开发领域之中,对不同维度下国家公务人员的心理资本开发选用“何种”具体的激励措施,拓展了激励理论的实践应用.同时通过学科的交叉研究,又从具体视角（激励）,丰富了国家公务人员心理资本开发等论域的研究成果.引入激励理论,将国家公务人员心理资本开发问题从描述性的、定性的方法逐步转向定量的信息资料库论证的方法进行研究将会意义深远的.有鉴于此,对公务员心理资本的培育机制进行研究具有一定的理论价值,深化了不同主体心理资本的研究思想,具有创新性与应用价值.
二、当前我国在公务员心理资本培育中存在的相关激励问题
(一)绩效考核模式不科学
尽管当前我国大多数政府部门加强了对公务员队伍的科学管理,但是依然有少数单位在绩效考核模式上不够科学与有效.有关政府部门对于公务员绩效考核的不完善之处包括三方面：1.领导层对绩效考核认识不够深刻.有些政府部门仅关注于年终考核,因为各级政府部门的年终考核已经成为一种政府绩效管理的惯例,少数部门仅针对于上级管理所实施的遵从性与应付性考核；2.绩效考核体系的制定缺乏团队思想.政府部门对公务员的考核,基本都是针对于公务员自身实施的,并针对于公务员自身制定考核指标,少数政府部门缺乏将个人业绩的考核与各级组织部门的目标相协同与整合,这将导致公务员个人缺乏整体责任感；3.管理层过于注重考核结果.现在大多政府部门只关注于年终考核,对于平时的细节考核与动态持续考核往往忽略,这将导致部分公务员只关注于具体的考核指标怎样更好地去执行,进而忽视了考核指标外在因素的有效发挥,更将导致公务员缺乏在希望、现实的乐观、自我效能以及韧性方面的内在激发与长期培养.
(二)职务晋升机制不合理
我国公务员群体队伍庞大,县级与乡级的公务员晋升机会过少,发展机会小,这将导致基层公务员全体更加容易出现职业倦怠,进而不利于他们心理资本的培养.近年来,我国公务员职务晋升机制不科学的方面主要体现于：1.晋升渠道过于单一.政府作为公务员激励机制的决策主体,在公务员心理资本培育中发挥主导作用.当前,我国公务员人数众多,职务晋升成为了他们职业成长与薪酬提升的唯一通道,这将加剧了公务员之间的竞争程度,往往在每一部门,很多公务员在角逐一个岗位,甚至出现了不公平竞争；2.公务员晋升缺乏公平与科学的选拔机制.近年来,从国家公务员与省级公的面试过程来看,行政干预的程度尽管与过去相比较,有所消减,但依然色彩浓重,公务员面试存在腐败的案例常常见诸报端,主管领导的行政干预问题促使公务员的职务晋升竞争缺乏公平性,这将削弱公务员的工作动力,对公务员心理资本的培养具有普遍性的负面影响；3.我国优秀的有能力的公务员还极度缺乏.我国公务员的选拔机制还不近合理,他们基本都是通过考试选拔而来,这种方式将有特定能力的,但不善于考试,或者是不想考试的人才拒之门外,同时,还有优秀公务员跳出体制,“弃官从商”,这些都从侧面说明我国公务员的职务晋升机制不尽合理,这些都不利于公务员心理资本的构建与提升.
结论：关于本文可作为相关专业公务员论文写作研究的大学硕士与本科毕业论文2016年公*报名时间论文开题报告范文和职称论文参考文献资料。
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