护士岗位管理,本论文为免费优秀的关于护士岗位管理论文范文资料，可用于相关论文写作参考。
护士岗位管理论文参考文献：
摘 要：目的：探索科学的护理管理方法,提升护理队伍整体水平.方法：通过病房分类管理、护士分层次培训和使用、护理绩效考核、引入绩励机制等实践,将责任制整体护理工作落到实处.结果：护理质量明显提高,住院患者满意度达95%以上,护理人员对自身工作满意度为96.65%,护士离职率稳定于5%左右,并呈逐年下降趋势,增强了护士的责任感和成就感,促进了护理队伍的稳定.结论：实施护士岗位管理有利于护士职业生涯发展,促进护理队伍建设.
岗位管理是根据实际工作任务设定岗位,依据任职资格聘用上岗人员,按岗位职责和工作标准进行绩效考核,根据岗位测评和考核结果发放薪酬的管理制度,是现代人力资源管理的基础和核心,是建立科学绩效和薪酬管理体系的必要条件.
我院从2010年2月开始启动了优质护理服务示范工程,2012年1月在骨科推行了护士岗位管理试点工作,2014年已在全院各护理单元全面铺开.通过科学设置护理岗位、合理配置护理人员、建立培训奖励制度、实施和护理岗位评价为基础的绩效考核体系,充分调动了护士的积极性和创造性,有利于护士职业生涯发展.现将做法和体会报告如下.
一、基本情况
我院是一所综合性二级甲等医院,开放床位900张,共有18个护理单元,护理人员529人.其中主任护师2人,占0.38‰副主任护师17人,占3.21‰主管护师103人,占19.47%；护师147人,占27.79%；护士260人,占49.15%.本科及以上学历1547<,占29.11%.大专学历350A,占66.16‰中专学历22人,占4.16%；高中毕业3人,占0.38%.病区护士431人,床护比1：0.41.护理人员年龄在30岁及以下的有365人,占68.99%,31-40岁的有69人,占13.04%,41岁及以上有95人,占17.96%.
二、方法
1.护理岗位分类
根据科室护理工作量（包括护理级别、危重患者人数等）、实际床位数、床位使用率和周转率、出院人次等医疗指标,收集、统计并分析各临床护理单元近3年的相关指标数据,结合科室效益、风险程度、护理人员缺勤等因素将临床护理单元分为普通病房、监护病房、特殊护理单元三大类.
2.合理配置护理人员
针对目前二级医院普通存在护理人员配置不足的现状,结合医院工作实际,我们将近三年来各科住院病员数、床位使用率、出院病人数、特一级护理病人数等进行了测算,核定各科护理人员数.普通护理单元床护比为1：0.4,重症监护护理单元床护比为1：2.5,特殊护理单元如手术室为每个手术台配3人,血透室床护比为1：2.5,供应室按每100张床配2.5人配置护理人员.
3.实施护士分层次使用和管理
为逐步将护士按身份管理转变为按岗位管理.从2012年5月开始医院试行护士分层次管理,以工作能力和技术水平为首要要素,兼顾工作年限、学历、职称等基本条件,将护士分为N0、N1、N2、N3、N4五级,形成梯队结构,专业分布合理,包“病人”到护士,每名责任护士包5-8个病人,实行A、B角弹性排班制,努力使护士的层级及岗位能力相匹配.
制定N0-4级护士考核及晋级要求.N0级护士为无护士执业资格或具有护士执业资格工作3月内或工作三个月以上但不能胜任护理工作者；N 护士为具有护士执业资格,在院工作3月以上护士.N2级护士为取得护师任职资格.N3级护士为取得主管护师任职资格.N4级护士为取得副主任护师任职资格及以上.制定了工作数量、工作质量、患者满意度、专业技能考核、护理安全管理五个维度的考核细则.各层级每年考评1次,合格者保留原层级,否则下调层级；连续2年考核达标并符合晋级条件者,可申请晋级.此规定为护士搭建了公开、透明、科学的职业生涯发展阶梯,体现了护士的专业价值,充分调动了护士的工作积极性和创造性.
4.建立护士培训制度
根据护士的实际业务水平、岗位工作需要以及职业生涯发展,制定了以提高岗位胜任力为核心的N0-4级护理人员培训及考核实施方案.包括新护士岗前培训、护士规范化培训、护理人员继续教育培训（如护理管理人员培训、专科护士培训、护理师资培训等）等,细化培训考核要求,并认真实施,确保岗位培训工作落到实处.
创新了培训方式,采用培训激励方法,鼓励职工积极参加院內外各种培训.通过远程教育、集中大课等形式进行.人事科将各职能部门年初拟定的培训计划汇总,全年院内培训课程50堂.初级人员全年参加院内培训课程不少于30堂,中级人员不少于20堂,高级人员不少于10堂.参训率纳入年终个人考核.同时采用问卷调查和个人访谈的形式,收集培训意见,不断提高培训效果.
5.开展岗位评价
岗位评价是指在岗位分析的基础上,按照一定的标准,对各个岗位的工作性质、责任要素、复杂因素、任职要素、工作环境等方面进行综合性的评价,确定岗位相对价值的过程.我们将知识技能、岗位责任、岗位风险、工作负荷、环境等作为科室评价的因素和指标,制定了各层级护理岗位的任职资格、工作内容、工作质量标准等,形成了全面、客观的各层级护理岗位说明书.
6.实施了护理薪酬制度改革
优质护理服务不仅要提高病人满意度,还要提高护士的满意度l 5l.从2012年开始,医院建立起以预算为导向、以成本核算管理为基础的符合医疗行业特点的绩效分配制度.淡化了职称,根据护理工作数量、工作质量、工作风险、技术含量、日常考核、培训情况、理论操作考试、参加院内外活动获奖情况及护士长评价等要素进行量化考核,并将考核结果和评优评先、职称晋升、绩效分配挂钩.充分调动了护士积极性,提高其工作满意度,增强了护理人员的责任感、归属感,稳定了护理队伍.
三、讨论
1.实施护士岗位管理,提升护理服务品质
通过科学地设置护理岗位、进行岗位分类、落实岗位管理、护士在岗培训、开展岗位评价、实施绩效考核等,建立了一整套调动护士工作积极性、激励护士服务临床一线、有利于护士职业生涯发展的工作制度和改革框架,逐步实现将护士按身份管理转变为按岗位管理的新局面.近三年来护理人员离职率为6.18%,且呈逐年降低趋势.护理不良事件和投诉明显下降.通过对临床护理人员问卷调查,实发220张,收回211张,调查结果：满意为67.99%,基本满意为28.66%,不满意为3.35%.达到了社会满意,医院满意、护士满意的效果.
2.实施护士分层次培训,提升护理工作的内涵.
从2012年1月医院推行护士岗位管理以来,在落实各科护士配置,实施绩效考核、加强专科护理人才培养、提升护理管理者能力等方面做了大量工作,临床护理服务水平明显提高,但护士队伍素质及专业内涵建设依然是影响护理改革的重要因素.因此,我们要以岗位需求为导向,以岗位胜任力为核心,大力开展护理专业人才的培训,突出护理专业内涵,注重护士思维能力、实践能力和人文素养的培养,使护士的能力水平适应发展要求,真正为患者解决问题.
3.开展护士岗位管理,要切合实际稳步推进.
为切实做好护士岗位管理工作,我们采取分布实施、稳步推进方法进行.自2012年1月在骨科试行开始,2014年已在各科全面开展.实施前,对护士长和护士进行了全面培训,解析方案内容,不断修改和完善实施方案,定期总结评价,通过院内经验交流和外出参观学习,以点带面,确保护士岗位管理工作稳步、扎实推进.
4.存在的问题
近三年来随着医院规模的扩大,各科室业务的拓展,年轻护理人员快速增加,虽然临床护理人员数量基本达标,但人员结构性缺员矛盾较突出.专科护士相对较少,新进护理人员业务素质有待进一步提高.
总之,岗位管理是以组织中的岗位为对象的一整套人事管理过程或流程,包括岗位设置、岗位聘用、岗位考核、岗位工资、岗位奖惩、岗位培训、岗位退出等.随着护理事业的快速发展,护士岗位管理的重要性日益凸显,它在促进护理队伍建设,提升医院整体护理服务水平中起到积极的推动作用.
结论：关于护士岗位管理方面的的相关大学硕士和相关本科毕业论文以及相关护士岗位管理通知论文开题报告范文和职称论文写作参考文献资料下载。
基于岗位管理临床医师绩效评价体系构建
摘 要：绩效评价是提升医院服务能力的重要手段，通过对医院绩效评价现状分析，以岗位管理为基础，构思科学合理绩效评价体系，为医院绩效评价体系建立提供。
护理岗位管理绩效考评和分配方案
摘要：根据护理人员的实际工作情况来看，护理岗位管理存在有一些急需解决的问题，需要有效提升护理岗位管理绩效考评的合理性，保证分配方案的公正性，才能。
事业单位岗位管理中的问题和
摘要：本文以事业单位为研究对象，探讨事业单位岗位设置管理中的问题与对策。首先对相关核心概念进行了简要概述；主要介绍了事业单位、岗位及岗位管理；分。
事业单位岗位管理问题
摘要：本文针对事业单位的岗位管理，首先分析了事业单位岗位管理的基本内涵及其原则，进而分析了当前我国事业单位岗位管理中存在的一些问题，最后就改进加。