360度考核在我国企业绩效评价中应用技巧探析,本文是一篇关于绩效评价论文范文，可作为相关选题参考,和写作参考文献。
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摘 要：绩效评价是企业进行绩效管理的重要环节,有效的绩效评价有利于组织了解员工真实的工作状态和工作成绩,提出改进措施,促进企业绩效水平得到持续性的改善,最终实现企业的战略目标.360度考核作为一种系统全面的绩效考核方法一经问世,便在HR界引起了强烈的反响,可是这种引自国外的考评方法在我国企业的实际应用中,成功和失败的案例都不在少数.为什么会成功?又是什么导致失败?本文从360度考核在我国企业绩效管理的实际应用入手,对影响评价效果的原因进行深入分析,归纳出应用360度考核方法的一些技巧,希望对我国企业的绩效管理提供参考.
关键词：360度考核 绩效评价 应用技巧 探析
360度绩效评估法,又称为全方位考核法,实际上是一种全面考核的理念,是企业在实际工作中应用较为广泛的绩效考核方法之一.其特点是评价主体多元化（通常是4或4个以上）,适用于对中层以上的人员进行考核.360度考核法最早产生于西方,90年代在我国各种规模的企业中已经得到广泛应用,但从应用效果来看,成功和失败的案例都不少,这也是我们研究360度考核应用技巧的初衷.
一、360度考核在企业绩效管理中的应用情况
众所周知,绩效评价是根据绩效协议所约定的评价周期和评价标准,由绩效主管部门选定评价主体,采用有效的评价方法,对组织、部门及个人绩效目标的完成情况进行评价的过程.为了确保这一过程的客观性和准确性,360度考核无疑会比90度考核更全面,更有利于降低评价误差,因此其结果也更容易令人接受,这也是目前我国企业广泛采用这种评价方法的重要原因.
360度考核法最早由英特尔公司加以运用并大获成功,后经1993年美国《华尔街时报》和《财富》杂志引用后,开始得到广泛关注和应用,90年*始广泛应用于我国各种规模的企业.360度考核（见图1）主要通过员工本人、上级、同级、下级、顾客等不同主体来了解被考核者的工作绩效,评论知晓各方面的意见,帮助被考核者清楚自己的长处和短处,以达到提高被考核者绩效的目的.这种方法可以从多角度获取组织成员工作表现的观察资料,然后对获得的资料进行分析评价,包括来自上级、同事、下属及客户的评价,也包括被考核者本人的评价.
360度考核的优势有三：一是它打破了上级考核下级的传统考核制度,很大程度上避免了传统考核中考核者容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象造成的误差.因为一个员工想要影响多个人的观点是困难的,这既使得管理层能够获得更加准确的信息,也使得考核结果的可接受度增加.就是说如果只是90度考核,上级评下级,考核结果不好下级可能会认为是上级对自己有偏见,但是如果360度考核的结果都指向被考核者不好,他就不能埋怨别人了,所以评价结果的可接受度增加.二是它可以反映出不同考核主体对于同一考核者的不同看法,防止被考核者急功近利的行为,同时较为全面的反馈信息也十分有助于被考核者多方面能力的提升.三是360度考核鼓励员工积极参和管理的方式,在一定程度上增加了员工工作的自主性和对工作的控制力.积极性的提高使员工对组织更忠诚,对工作更满意.
二、360度考核在我国企业应用中出现误差的原因
360度考核的优势虽然非常明显,但是在实际应用中也有可能会产生误差,就其在我国企业的应用情况而言,出现的问题主要有两方面.
1.数据质量不过关
360度考核在实际应用中为了确保其评价结果的客观性需要收集大量的数据.从我国企业的应用情况来看,数据的确是收集上来了,但是数据数量增加了,数据质量却下降了.究其原因我们发现有三个数据来源可能导致数据质量下降.一是下级考核上级的数据容易失真.在考核中,如果说上级利用职权对下级进行打击报复只是个案,那么下级考核上级时不敢说真话几乎是通病.二是同级考核的数据容易失真.一种情况是源于彼此的不了解导致数据失真.例如某员工今天没来上班,他的同事并不知道他今天没来上班是因为私事还是公事,大家看到的现象只是他今天没来上班；另一种情况是同事之间很多时候是竞争关系,这就意味着同事可能会因为竞争关系而将“政治行为”带到考核中来.例如同一个班组中的竞争关系会影响到同级评价的结果.三是来自外部顾客的数据容易失真.在实践中我们经常会看到有时候员工越是坚持原则,顾客越不买账,有时候员工不坚持原则,顾客反倒欢迎.这是因为顾客和被考核者是两个不同的利益主体,顾客视其自身利益的得失来评价员工的服务质量,使得数据质量有可能下降,而这样的考核有时候也会使得员工不敢对顾客坚持原则.
另外,考核中因为需要收集大量的数据使得考核成本升高、因为受人际关系的影响使得考核误差加大的情况也不容忽视.
2.我国很多企业的绩效考核还是评估式的考核而不是发展式的考核
如果考核是为了帮助被考核者全面真实地了解自身的不足以改进工作绩效那就是“指点迷津”的发展式考核,这种情况下360度考核无疑是非常有帮助的.但是如果考核只是为了和奖金挂钩,就是“秋后算账”的评估式考核,这种情形下360考核的效果并不理想.在我国的很多企业中绩效考核的“指点迷津”作用还发挥得不到位,甚至根本没有发挥出来,而“秋后算账”的评估作用却十分普遍,这就使得360度考核失去了它原本的意义,效果自然大打折扣.例如很多企业的绩效考核还是看重年终考核而忽略平时监管,年终考核时花费很大力气填了很多考核表得出的考核结果却不公开,至于绩效反馈面谈这一关键的环节能省则省.360度考核由于考核制度的不完善其优势被缩小了一倍,而受人际关系的影响其劣势被扩大了一倍,因此360度考核在我国企业中的应用效果就各不相同了.总之,360度考核如果用于人员的培训和晋升,用于改进绩效非常有效；如果只是为了发奖金,其效力十分有限.
三、改进360度考核应用效果的措施
1.明确绩效考核的目的
结论：关于本文可作为相关专业绩效评价论文写作研究的大学硕士与本科毕业论文个人绩效考核自我评价论文开题报告范文和职称论文参考文献资料。
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